企業薪酬定位高低的區別

　　瑞方人力外包網薪資福利管理早報：談及企業的總體人力成本，大多數人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學習培訓成本，以及由于人員素質不佳導致的低勞動生產率所導致的“高成本率”。這就像是購買汽車，除了裸車總價款和保險、上牌費用等擁有成本之外，還有最重要的、長期性的維護保養費用、汽油費、停車費等使用成本。但多數企業往往只關注人力的“擁有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人員置換、學習培訓成本，也包括為了使某員工達到崗位的基本任職要求所應當支付的誤操作、低效率的代價以及相關的學習培訓投入)。

　　舉個例子，企業花費2000元招聘一個“便宜”的銷售代表，但要支付其他的成本才能讓這個銷售代表達到合格或優秀的水平，分攤下來其總體成本可能高于花費4000元招聘一個“昂貴”的銷售代表所支付的成本。學習和成長需要付出代價，要么這種代價是以較高的薪酬成本去體現，要么是以額外的學習培訓費或者以降低勞動生產率、誤操作為代價，總而言之，不管任何企業，其總體人力成本都要遵守類似“能量守恒定律”的某種規則——成本不會憑空消失或產生，而是會轉化為另外一種形式。

　　因此，如果企業能夠對人力成本進行全口徑統計，就會發現看起來較低的人力成本其實并不低;而那些行業領先的跨國公司，雖然人員工資很高，但實際上人力成本率并不高，甚至比許多本土同行更低。但是這些行業領先的跨國公司并不完全依靠高薪來吸引人才，他們最值得本土企業學習的地方，是他們極度重視人才的培育，通過一整套強大的人才培養機制，系統、全面的對新員工進行學習培訓，讓剛畢業的大學生在一年甚至是更短的時間內成長為優秀的人才，同時又提供高于同業平均水平的薪酬，這種高投入高產出的人才戰略，對其市場地位的鞏固和提升起到了至關重要的作用。