■單位擅設休假期限，沒有法律效力

■把年休假當福利，想扣就扣沒道理

■休假天數依法定，工作年限應累計

■未休帶薪年假，有權獲得雙倍工資

2013年剩下的時間不多了。按照慣例，從現在到年底這段時間是許多單位最為忙碌的時候，也是員工們加班加點最多的時候。可是，越是在這個時候，單位的負責人務必要保持清醒的頭腦，切莫為了眼下的工作忽視員工休帶薪年假問題。否則，它有可能給企業帶來一系列的麻煩。

11月15日，記者采訪北京市勞動和社會保障法學會會員、北京岳成律師事務所律師楊保全時，他告誡用人單位一定認清帶薪年假的性質、嚴格按照法律規定落實員工的休息休假問題，確保員工休滿帶薪年假。對確因工作需要無法安排休假的，按法定標準支付相應的經濟補償。

「案例一」

如何休假單位定

逾期不休算放棄

小蘭于2006年3月1日入職一家科技發展公司，任銷售經理職務。雙方多次續訂勞動合同，最后一次勞動合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。3年前，公司出臺了《考勤與休假制度》，該制度規定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動作廢。對于該制度，小蘭曾在公司發放的告知單上簽字確認，表明自己知曉此事。

恰好在這3年里，小蘭的工作特別忙，再加上公司時不時地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小蘭在離職時向公司提出了年休假工資補償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資10043.89元。而公司以其簽收的該制度進行抗辯，并認為小蘭已經自動放棄了年休假，故無權再主張年休假或者工資補償。

無奈，小蘭申請仲裁，仲裁裁決支持了她的主張，要求公司在裁決生效之日起向其支付8930.3元。

律師說法

停休年假有條件

私自設定無效力

對于小蘭與公司之間的爭議處理結果，楊保全律師說，這是用人單位沒弄清法律規定，完全憑誤解單位制度造成的。根據《職工帶薪年休假條例》第4條規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規定，企業在自己的規章制度中自設的條件不符合以上規定要求。況且，法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規定的視為放棄的做法亦與以上規定不符，故小蘭所在公司制定的該項制度是不合法的，對其不產生拘束力。

「案例二」

自視年假為福利

單位想扣就扣除

與小蘭的遭遇差不多，小李也是在入職公司后，公司發給一本《員工手冊》，并讓他閱讀后簽字確認。該《員工手冊》的福利待遇一節，清晰的規定了員工在職期間享受的社會保險、住房公積金，各種法定休假權利，但唯獨沒規定帶薪年休假。

小李離職后向公司主張帶薪年休假工資，公司以其已經簽字確認的規章制度進行抗辯，并稱雙方并無年休假的任何約定及規定，況且小李已對各項待遇進行了確認，即便法律規定有，也應視為小李對自己權利的放棄。

雙方各執一詞，在協商不成的情況下，小李提起勞動仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付關于帶薪年休假工資的訴求。

律師說法

帶薪年假系法定

違法違規須糾正

楊保全律師說，2008年1月1日正式實施的《職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

由此可見，帶薪年休假與社會保險一樣是員工的法定權利，只要員工與企業存在勞動關系，并且符合連續工作1年以上的基本要求，就當然享受法定的帶薪年休假，不管單位的規章制度中是否有規定，甚至單位的規章制度中規定員工不享受帶薪年休假。

本案中，因為企業這項制度違反了以上法律的強制性規定，也會被勞動仲裁委或人民法院認定為無效。所以，單位必須保證員工的帶薪休假權利。