■與客戶斗嘴竟被“開除“員工起訴單位贏了

■把領導批準當客觀原因公司解職員工輸了

■口頭宣布戀愛違反紀律單位以此炒人賠了

在職場中，與休息權、休假權、知情權等權利相比，最重要的，最根本的還是其就業權。正因為關注就業，人們也不得不格外關注什么情況下會失業——被炒。事實上，很多員工真正行使其他權利往往也是在被辭之后才有勇氣的。因而，解除合同的規定，往往會被員工認真研究；解約的理由往往會被員工較真。

實踐中，炒人的理由很多，有些非常不可思議。比如，員工與客戶斗兩句嘴就被開；把公司領導批示當情勢變更事由；更有甚者，竟然不允許員工與客戶談戀愛……炒人與被炒中究竟涉及到哪些法律規定呢？

案例一：

員工與客戶斗嘴被“開除”

公司誤用法律賠償30萬

前不久，一家外企正與客戶在會議室進行商業談判。期間，一名客戶人員出來休息時，與該外企的前臺服務人員張女士言語不和發生了口角，此時，剛進門的財務總監何女士見狀急忙勸解，但客戶卻隨手給了何女士一耳光，何女士也順手抓了客戶的臉。后警方將二人請進派出所，在辦案警察的主持下，何女士同意不再追究客戶的法律責任并與其達成了調解協議。可商業談判卻中斷，客戶一去不返。

第二天，這家外企認為何女士給其造成了重大經濟損失，宣布了開除何女士及張女士的決定。之后，二人將公司訴至法院，最終，該外企不僅沒有得到數百萬美元的訂單還支付了近30萬元才了結此案。

點評：

“開除”一詞早已廢止

書面解約用語要規范

王蘭勝律師指出，“開除”一詞源于1982年4月10日由國務院發布的《企業職工獎懲條例》，該條例本身只適用于國有企業或集體企業。2008年1月15日國務院第516號令廢止了該條例，故“開除”一詞已經失去了其存在的依據與意義。目前，我國現行勞動法律法規明確規定的標準用詞就是解除、終止勞動合同兩個專用詞，不再包括“開除”、“除名”等用語。

本案中，該公司作出開除何女士及前臺的書面決定顯屬適用法律錯誤，此行為隨著“開除”一詞的廢止而無效，故自始即不存在。所以，該公司的決定既沒有法律依據，也不可能得到法律的支持。何女士的行為與公司沒有得到數百萬美元的訂單是兩個法律關系，同時二者沒有直接關系，這家外企認定何女士的行為導致損失數百萬美元的訂單且造成公司重大經濟損失卻是沒有事實依據的。

隨著法律、法規的逐步完善，勞動者法律意識不斷增強，用人單位也應按照新的法律法規及時調整規章制度，不能想當然，領導說了算；尤其是在處理違紀職工時，要注意須同時具備違紀事實、法律依據、合法程序三個條件時方能進行處理。

案例二：

把領導批準當客觀原因

公司炒人被判支付賠償

老華于2010年10月16日進入北京一公司工作，擔任開發部總監。并與公司簽訂了期限為2010年10月16日至2015年10月15日的勞動合同。2012年12月19日，老華收到公司的《解除勞動合同通知書》。內容為：因開發部撤銷，經公司管理層批準，符合“客觀情況發生重大變化”的法律規定，故雙方正式解除勞動合同。

不久，老華分別向勞動爭議仲裁委員會提起申訴和人民法院提起訴訟，要求撤銷解除勞動合同的決定，繼續履行合同。最終，法院判決該公司支付賠償，駁回了繼續履行合同的請求。

點評：

變更勞動合同有條件

有客觀原因也要協商

王蘭勝律師指出，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但是，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定；合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，有可能損害當事人的正當利益。

因此，雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。

本案中，該公司僅依據“經公司管理層批準”，在合同到期前單方向老華發出書面《解除勞動合同通知書》，該行為缺乏法律依據。即使該公司依據《勞動合同法》第40條規定，以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同，也需要與老華協商一致，否則該公司的解除行為屬于違法解除。