伴隨著企業開始薪酬管理制度的實施，企業人力資源部門也逐漸將薪資透明度由明改暗。這樣的一種管理形式受到越來越多的企業老板的青睞，同時也讓更多的員工把注意力從工作轉移到了打聽小道消息上。究竟這樣一種薪酬制度的實現是否有利于企業的健康發展呢？

薪酬制度是平衡企業與員工、員工與員工之間矛盾的重要手段。很多企業領導人把企業短期效益作為薪酬改革的首選，隨波逐流跟著市場的大潮實行改革，忽略了企業最基本的生產人——員工。作為企業決策人，首先要分析的是“秘薪制”是否有利于企業向前發展，避免“被制度”左右了企業的決策方向。

企業想要獲得長期生存的重要條件是能識別適應企業的人才，合理引入有效人才，培育出高質量的人才，并將合適人運用到合適的崗位上，給員工構建一個有歸屬感的企業環境，這樣企業才會螺旋向上發展。

這里有一個案例，某私企酒店的董事長多次參加了各種關于企業管理的培訓，很多企業管理咨詢公司策劃了企業發展方案，涉及到薪酬管理的問題基本上很一致的認為該酒店要采用秘薪制，但李董通過與公司高層討論分析，認為秘薪制不適合酒店的發展，原因主要有三點：一、員工的好奇心會促使員工價格之間互打探薪酬水平，工作精力會分散，不利于員工的團結協作；二、如果小道消息失誤會造成更大的猜測及幻想比較，給管理人員帶來管理困難；三，“秘薪制”要增設考核崗位，會加大公司的人力成本。

于是，該董事長綜合了酒店的實際情況，對公司管理進行了部分整改：一、明確化：崗位責任明確、崗位級別明確，薪資明確；二、公開化：所有級別的薪資全部公開，并附有詳細的晉級條件；三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進行考核，實行優勝劣汰；四、增加員工的福利待遇；五、設置保密式的獎金。 

這個整改方案經過6月的試運營后，1年的初步運行，不斷發展完善，使得酒店成為同行業員工流動最小，客戶滿意度最高的企業。

從這個案例上我們可以感受到，“秘薪制”是否合適用企業，企業領導者需要對企業進行合理的分析。不做分析研究就盲目實行“秘薪制”，會造成同一個公司內，員工彼此之間互相猜忌，降低員工之前的信任度和合作默契度，同時也會帶來人心不安。因此，“秘薪制要因企業而異”！