可是，很多HR朋友反映，其所在公司時常發生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發”了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時陷入混亂，而且還給公司造成經濟損失，那么，我們該怎么辦呢？

【案件回放】

2008年9月，高中剛畢業的四川小伙小Z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經雙方協商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。

2011年春節前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經是見慣不怪了，加之春節假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續。

半個月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節期間法定節假日的工資。公司HR認為，小Z在春節前就擅自離職了，工資只應算到小Z春節前離開的前一天，后面的工資，以及春節期間法定節假日的工資，不應當支付。雙方各執一辭，最終鬧到了仲裁處。

最終仲裁作出裁決：因為小Z承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節期間法定節假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節期間法定節假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無辜，明明春節前小Z已經擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節法定節假日的工資！

【案件評點】

本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動關系，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業管理的規章制度，對企業職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規規定，履行有關法定程序，遵循對企業職工負責的原則。

根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第二款規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，企業可解除與該員工的勞動關系，只需付曠工前的工資。另外根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。

為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴重違反公司規章制度，解除員工的勞動關系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規的有關程序進行解除勞動關系，因而導致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經濟代價。

在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一貫以來采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。