Z先生是一家全國性證券公司的分公司總經理，因個人申請，加之工作業績突出，年初他從北方某省的一家分公司調至家鄉所在地的分公司任總經理。雖為平調，但Z先生很滿意且很珍惜這次調動，因為他終于可以在自己的家鄉穩扎穩打地經營自己的事業了。

上任前，Z先生的調動曾受到總部高層一位助理級領導W先生的阻撓。

據傳，W先生有意向董事長推薦一位親信任該分公司總經理，誰知半路殺出程咬金，使他的計劃落空。雖然W先生幾次提出異議，但總部總經理欣賞Z先生的才干，于是，這項人事調動并未因W先生的從中干涉而擱淺，Z先生如期上任了。

Z先生是位非常敬業的總經理，他一上任就滿腔熱情地投入到工作中，下基層調研、與員工談心、梳理各項業務流程、修改完善管理制度……經過一個月的摸底，Z先生覺得該公司效率低下的原因之一是人浮于事，尤其是后勤事務類、管理類員工，這些員工是沒有業務來源的，而對于一個業務單位，人均產能是很重要的，它不僅是一項考核指標，更會制約工作效率的提升。Z先生思量再三，決定進行適度減員，這對于一個新上任的總經理來說無疑是冒險的，但是，為了工作的進一步開展和公司的長遠發展，Z先生決定將人事改革向前推進。

為統一員工認識，Z先生在大會小會上強調減員增效的重要性，希望大家配合，減員的方式以崗位競聘和技能考評相結合，減員的過程將嚴格遵循“三公原則”，每位員工的去留均由個人工作績效決定。由于Z先生昔日的良好口碑，員工相信這項工作一定會公平公正地進行，所以接受了這樣的淘汰方式。

正當Z先生的計劃向前推進時，一些Z先生的上級領導頻頻介紹他們的關系戶來找Z先生解決就業問

題。先是一位地方領導，后是曾經阻撓Z先生入主該分公司的W先生，他們介紹來的員工各方面素質平平，卻要求被安排到管理崗位。

這著實讓Z先生犯了愁，要說安排這兩位吧，可該分公司本身還準備減員，一些老員工都將在不久后被淘汰出局，如果這時候進新人，難免會讓老員工心存不滿，誤會Z先生是在排除異己，以權謀私安排“自己人”；不安排吧，這兩位可都是Z先生的頂頭上司介紹來的，尤其是其中一位還與W先生有關，公然回絕，W先生定會覺得Z先生故意報復，誤以為Z先生度量狹小，那Z先生今后的工作估計就不好做了，因為分公司的很多工作還要仰仗總部的支持。

面對這種情況，Z先生該如何處理才能既不影響員工情緒，又不破壞與領導之間的關系呢？

點評一：

當老大就別做馬仔的事

我的老板也曾讓我安排他的關系戶，并指定要當官，被我拒絕了。理由是那個人不合格，我估計老板心里肯定有點不高興，但我業績好，他更欣賞我的業績。后來，我離開了那個公司，但我們一直保持非常好的關系。當我提起這件事的時候，他竟說：他沒干過這么低水平的事！

我也曾安排過關系戶到下屬公司工作，當我非常在意下屬公司的業績時，我感到欠了那個下屬公司總經理一點，我說：“給碗飯吃吧！隨便安排個崗位就行。”

當我不太在乎公司業績時，也曾讓下屬安排人到具體崗位，下屬也曾頂住沒辦。

過一段時間，我就感到我做得過分了，現在我與這個下屬依然是非常好的朋友。因為他業績很好，而且在非原則問題上對我恭敬有加。更關鍵的是，他讓我明白了：一，并不是對你言聽計從的人才是好下屬。二，做事別只顧自己不管別人。

哪怕在國營企業，每個人也有業績需求。你不可能讓老板處處滿意。否則，你就是個馬仔。馬仔在老板心目中地位不高。因為馬仔只能解決小問題，關鍵時刻還是要讓有能力的人上。

這種事是關鍵問題，此時才能檢驗出你自己的真正信仰：你認為在你們企業業績和人際關系哪個更重要？千萬別說都重要。如果你認為業績重要，你知道怎么做；反之。亦然。另外，你是怎么上來的？主要是靠關系，還是靠業績？

我估計這兩個領導應該不是你的直接上司。這樣的人一般容易站著說話不嫌腰痛。問自己一個問題，如果你業績下來了，公司要炒你，他們能攔住嗎？

人需要被提醒，勝于被教育。

人心里都有一桿對錯的秤，包括讓你安排工作的老板。因此，不論你頂著，或拖著，或沒有百分百按他們的要求辦，對他們都是一個提醒。

對這樣的人要注意四點：一要表面恭敬有加；二要拖；三能談心的，就打開天窗說亮話；第四，當站穩腳跟后，可以讓關系戶進來，但必須公平。

點評二：

業績才是免死金牌

這種問題幾乎所有有點“歷史”的企業都存在，創業初期為了生存而戰的時候，沒人會想這些關系戶的問題，而當企業發展到一定規模的時候，裙帶關系、“幫派”、“老鄉”、“元老”、“親信”……一系列讓所有中層聽到就頭疼的詞接踵而來，隨之而來的是“帕金森”效應。

Z先生遇到這個問題是早晚的事，新官上任人事調動(包括裁員)都是很敏感的話題，這個和上級安排“親信”下來的時間最好錯開，否則問題就會糾結在一起，本來逐一攻破的事變得錯綜復雜，處理尺度很微妙。

所給建議如下：

一種方式是“打時間差”。

確定是不能得罪的上級的親信下來就要商量下時機的問題，你可以說“我新到一個市場，根基未穩，要是現在貿然插進來必然要趕上我現在做的績效考核。末尾淘汰，而他進來什么都不熟悉很容易被淘汰，風險太大，現在時機不合適，等我把市場、人員捋順了，自然會安排他做一個合適的位置。”

這樣先拖一段時間，利用這段時間干兩件事：一，盡快立足，建立威信，把自己的位置坐實；二，等這位親信被領導安排到別的崗位去，因為不是所有人都等得住時間，如果被安排去別的地方，自然就少了很多麻煩。

另一種方式是“把水攪渾”。

要是實在不行就安排進來，然后內部人員一視同仁參加績效淘汰，把規矩立起來，對所有人都嚴格要求。要是如作者所說，這兩個人都能力平平，在這種競爭壓力下，肯定會不適應。如果他們有恃無恐，就跟Z的上級訴苦，問問有沒有什么不公事公辦的辦法，因為你很為難，讓上級給這個親信說說，不要讓你太為難，在高壓和陌生的環境下，養尊處優的“關系戶”未必能堅持多久，讓他知難而退，或者把你的刀鋒藏起來，讓大家的決定，決定你的決定，最后你只能很為難地說：“沒辦法他自己也覺得不適應，我覺得他在我這兒干得確實不快樂，您說怎么辦？”

還有種方式是“強勢的有依據”。

之前已經和W發生過不愉快的事，而最終結果是Z的能力和業績勝出，所以不是所有的領導都會看不見做實事和做關系的區別。

在銷售崗位，有的時候是要有點霸氣的，因為好的業務是敢跟老板拍桌子的，而往往老板自己心里很清楚其中的利害關系，所以有這種為難的事可以側面地向當時支持你上任的領導反映一下，征求下他的意見。何況這個W也只是個助理級領導，并不是直接領導，上次發生安排親信的事領導不會不知道，讓領導稍微擔點一下就行了，因為任何一個公司都不會因為這樣的事殺了自己的業務尖子，所以安全性應該是有保證。你這次硬一點，勝利了，會給你自己打下一定的基礎，暗示別人，不要沒事往我這塞人，我不吃這套，為以后省很多麻煩，但是要先讓直線領導站在你這邊并且絕對地支持你，一兩個助理級領導不會壞了整體利益的，所以其中分寸自己掂量。

要是實在沒有辦法拒絕，就只能弄過來“供起來”，找個不疼不癢沒什么績效的職務，掛個高點的空職，讓他自己無聊去吧，對上級也算有個交代，因為你安排了一個“舒適”、“沒壓力”的崗位給他，很照顧了吧？

總的一點，新官上任上級關系維護重要，還是下級關系維護重要？重心怎么安排？新官一定要搞清楚。

剛去一個地方上面有“老對頭”給出難題，下面人員未穩，哪個做重心？兩個同時進行估計很難，個人覺得對上級，只要把直線領導的關系捋順就可以了，因為Z畢竟是靠業績出線的，不是靠關系，所以只要直線領導支持，做出業績才是自己的免死金牌，因為Z拼關系是沒有太大的優勢的，所以，盡快完成新市場的調試，業績才是銷售崗位的王道！