案例

陳某于2008年1月入職廣州某大型酒店，任職前臺服務人員。2010年1月，公司決定對酒店進行為期一年的裝修以升級服務規格。為此，陳某在此期間找了一份兼職，在裝修期間，酒店并未支付陳某任何工資、福利。2011年1月，酒店恢復正常經營，但不愿繼續聘請陳某。陳某也認為酒店工作不適合自己，遂同意解除勞動關系，但要求酒店支付裝修停工這一年來的工資。酒店認為，裝修期間陳某并未提供任何勞動，不應獲得勞動報酬。雙方各執一詞，陳某無奈遂向勞動爭議仲裁委提起仲裁，要求酒店支付一年的工資。

律師評析

現實生活中，許多企業出于經營需要，都會對公司的經營場所進行或大或小的裝修，在此期間，企業一般會對員工放長假。那么，放長假期間，企業是否不需要支付員工的工資或者其他補償呢？

原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第十二條規定，“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”那么，如何理解“勞動者提供了正常勞動”？《最低工資規定》第三條規定，“本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。”

像本案那樣放長假，勞動者在此期間沒有提供任何勞動服務的，該怎樣處理呢？《工資支付暫行規定》里只要求“應按國家有關規定辦理”。實踐中，各個地方一般會根據實際情況制定工資支付條例或者工資支付規定對這種情況進行明確規定。若該地沒有具體規定，司法機構的裁量權就比較大，有的法院會根據該地的最低生活保障標準來計算員工停工期間的補償。

本案中，陳某所供職的酒店位于廣州。對此，《廣東省工資支付條例》第三十五條規定，“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。”在本案中，酒店的裝修期間長達一年，已經遠遠超過一個工資支付周期，在此期間，雖然陳某沒有提供勞動服務，但酒店仍應按照規定支付陳某不低于廣州最低工資標準的百分之八十作為生活費。