我們一直說培訓要落地，可是什么叫培訓落地？我們當然都希望能夠做到“學以致用”，那是否落地就是學以致用？我們說從“知到行”間有鴻溝，那是否說有了行動就是落地？

我的答案是：成果導向，要評估的是成果完成度。

柯氏四級評估是培訓領域的經典評估模型，如果一個培訓能帶來學員行為的改變進而得到業務結果，這確實是一件很美妙的事，可是你需要知道的是這個模型的關鍵在于從第一二層向第三四層跨越時有幾個非常關鍵的動作，包括監督、鼓勵、激勵、強化等，也就是要得到行為改變和業務結果是需要大量的后期跟蹤動作。讀過《刻意練習》的朋友應該知道，一個人行為的改變是需要設定目標、刻意練習、輔導反饋等過程的。需要問的是，任何一個培訓或者學習項目的成果都是為了這個商業成果嗎？答案當然是否定的。

不過，基于成果導向的原則，任何一次培訓或學習開啟之前，一定要設定目標成果，而且要SMART，這是我們學習設計者需要加強的環節。舉例，你在在線學習平臺上放了一段微課，如何設定這個成果？可以是點擊率，也可以是課后測試答題準確率，也可以是線下測試。這些都可以看成成果，盡管有人說，這不是培訓的終極目標，沒有帶來行為改變，但是你又怎么能夠靠一段微課帶來學員行為改變呢？那是不可實現（Achievable）的目標。

結合柯氏四級評估模型，我們對培訓的成果進行了歸類：

同時結合SMART指標，要約定具體的成果內容、衡量的標準和時間等。這也是培訓的“以終為始”思維，所以上面所提到的成果一定是在學習項目設計之初確定的整個項目周期結束后的成果，同時這些成果也是對整個項目的評估維度。

反應和學習層

滿意度調研：這個層次的評估是日常培訓中最常見的，每次培訓結束后就開始發放滿意度調研表，這還是對老師、課程和培訓組織的評估。如果在學習項目設計之初設定的目標就是滿意度，那這種評估方式也無可厚非，但這個評估與學習轉化和所說的落地還有點距離。

考試：考試也是培訓中常用的一種評估方式，同時開始對學員的學習效果進行評估，然而這個評估還僅僅在知識的理解和記憶層面。與應用和整合層面還相距甚遠。

行動計劃和承諾：在柯氏四級評估的第二層評估中，關于信心和承諾這兩次非常關鍵。這里尤其體現為對于后期行動計劃的承諾。所以在這個維度來看，如果能在培訓結束后形成學員對于后期行動的具體計劃以及承諾。也可以看成是一種具體的落地。

行為層

在前文說過，行為層的結果一定是在采取了相應的監督和跟蹤措施后的結果。那如何評估行為的改變？關于行為改變有哪些成果？其實關于行為改變的評估需要大量的觀察和調研，在成果導向理念引領下，如何設定SMART的目標？這里強調的方法是“無形價值有形化”。

測評：在培訓前后進行測評，有的是基于能力維度的有的是基于行為維度的，用前后對比來評估學員能力或行為的變化。也可以采取360評估的方式，有學員周圍人對學員進行行為的評估，部分公司用直接上級來評估的方式也是一種有效的途徑。因為這可以讓學員上級承擔起監督下屬改變的職責，讓其參與到學習項目中來。

有形成果：有形成果還包括案例、微課、手冊和流程等。其中案例部分，主要是學員后期行動后形成的有形案例；微課是學員針對對工作中的難點問題，基于大家的優秀經驗和深度碰撞后萃取而來。手冊和流程是在微課的基礎上，對業務痛點解決方案的梳理，如有些公司會梳理業務流程，有些公司會梳理產品手冊等。（詳情見《培訓進化論》一書的第五章）

結果層

這里所說的結果層是指真正與業務結果掛鉤，而這個業務結果是在需求挖掘時界定清晰的，可以通過學習手段加以解決或者能夠解決部分的，有兩種方式，一是和具體個體的業務問題結合，二是和最終的業績指標結合。而在這個過程中采取的較多的學習方式是行動學習，或者績效改進。

問題解決：在有些項目中可以將非常具體的業務問題界定為需求，比如新產品推廣、客戶服務提升等等。在項目之初要確定清晰的目標，比如新產品推廣量、市場覆蓋率、客戶服務提升手段等。然后還需要深入挖掘造成這些問題的原因，比如在資源投入、內部流程等方面，清晰界定需要參與的Sponsors，只有這樣才能保證后期的成果。

業績目標：業績目標和問題解決類似，只是業績目標更多是指收入和成本等，這樣的項目更不是單純靠一兩場培訓得到成果的，是需要在業務舉措、資源投入、制度保障等方面緊密配合的，而學習手段除了解決能力問題外，還可以通過項目運營手段帶動集體智慧的碰撞，引導學員分享優秀經驗，共創行動方案。然后通過Sponsors在過程中的參與，保證項目運營的成果。

綜上，培訓的落地要符合以下幾個原則：

- 以終為始

- 成果導向

- SMART

- 跟蹤與評估