在獵頭和專業HR的驅使下，各公司正在多種平臺上打著人才仗。那么，如何挖掘內部人員的潛力？

首先，吸引那些具備你所需要的技能的人才是一種戰爭。

許多雇主都在同一個有著經驗豐富的工程師、數據科學家以及具有廣受歡迎的技能的其他人才的人力資源市場中尋找他們所需的人才。另外，由于科技本身改變太快，也很難知道一個有著你想要的能力的人是否能持續不斷地做出有價值的貢獻。

即使你招聘的不是科技人才，如今的工作場所都是流動的。在任何一個行業都很難找到能夠適應商業變化速度及情況的人才。

留住已有的人才也是一場戰爭。

想要一直留住工作表現良好的員工不是那么簡單的事，因為不同的員工有不同的動力與期望。也許他們不會表現出任何要離開的跡象，但就是出其不意地就跳槽了。Udemy最近的調查發現“未來3-6個月內準備跳槽”的員工中有近2/3的人（61%）是因為“工作乏味（而想要跳槽）”。

在Udemy，我們的員工總數每周都在上漲?？偛吭O在舊金山給予了我們接觸到一大批合格應聘者的便利，但是同時也意味著我們需要和硅谷那些倍受歡迎的大公司競爭。我們的“員工成功團隊（Employee Success team）”竭力確保每一位員工參與公司業務，但是我們同時也鼓勵員工向我們分享他們未來的職業規劃，并告訴我們能為他們做些什么。

這就要求我們不僅要有創意、夠靈活，更重要的是能夠坦誠相待。當一名優秀的產品經理說她想做運營時，當然最后她真的做到了，似乎將她留在她已經表現得極其出色的崗位上才是明智的選擇，但是這樣做的結果是我們會失去一名極具才華的員工。

與之相反的是，我們讓員工在內部輪轉崗位的效果很好。我們留住了出色的人才，有野心的員工可以追尋自己的激情，同時新員工可以在前輩的幫助下輕松度過過渡期，從而有更好的在職體驗。

當然，我們仍然需要實現商業目標，所需具備的技能也是不可缺少的。但是你的人才管理團隊始終可以做些什么來保持“讓員工按照自己的選擇發展”和“確保員工擁有他們應有的能力”之間的平衡。

展開交流

首先要做的就是創造一個員工可以放心地表達自己對現職位的不滿或者是想要有新的成長機會的環境。在我的公司，我們摒棄了傳統的表現評價方式而采取了“Udemy交談”。“Udemy交談”為經理及其直系下屬提供了關于職業發展的連續對話的平臺。他們可以一起探討出能讓員工參與到他們感興趣的項目而不會在其他地方出現裂痕的職業發展計劃。

混合

如果你還認為只有大咨詢公司才會有輪崗的話，那就再想想吧。像如今很多公司一樣，Udemy是一個高度矩陣化的組織，大多數的項目都需要跨功能的團隊合作完成。

事實上，讓一個人做自己的“本職”工作之外的工作并不冒險也不奇怪，而且如果員工喜歡這種工作并且做得好的話，我們就可以考慮做更長期的職位調整。我們也鼓勵員工每個月交換一次座位，將自己暴露在其他感興趣的商業領域。

為他們的成功筑基

培訓是內部招聘是否成功的另外一項關鍵指標。我們力爭可以招聘到喜歡學習新東西的員工。為員工提供高質量的學習資源，包括其他領域和職能的交叉培訓，這樣做意味著你在為員工的長期職業發展做投資，而不僅僅是把他們看作停滯的資源。

就這一點就可以留住本來想跳槽的有志向的專業人才。我們的另外一項調查，2016工作場合厭倦研究（Workplace Boredom Study），顯示出超過80%的員工認為“如果在工作時被給以機會學習新的技能會使我對自己的工作更感興趣且更有歸屬感。”

真實的成功故事

上面提到的有志向的想做運營的產品經理只是Udemy調度已有員工填補職位空缺的一個案例。上周，我們的教師社區經理加入到了我們的企業銷售團隊，社區經理的那個職位由支持部門的一位員工填補。

還有一名員工在兩年內從銷售發展部門去到了支持部門，又轉到了商業發展部門。他是一個機智又充滿好奇心的人，喜歡嘗試各種新鮮事物。由于他在很多事上都做得很好，我們很樂意讓他自己決定最合適的地方。

我最喜歡的一個故事來自我團隊里想要往其他領域發展的一個姑娘，她剛開始是我們的一名法律助理，而她的成就震驚了我們所有人。她現在在支持部門工作，但同時，她在Udemy上學習數據分析課程并在我們的季度數據分析項目中兼職。如果她有興趣的話，之后可以在數據部門成為全職工作者。

給以員工選擇不同的職位的自由對所有人來說都是一次勝利。