在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。中小企業必須創造一個科學有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。員工培訓體系是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。但是中小企業現在的員工培訓體系往往流于形式，得不到培訓預期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成為了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恒智信分析員基于多年理論研究和實踐經驗總結的企業員工培訓體系搭建流程思路，希望中小企業管理者有所借鑒。

隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成為支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恒智信分析員結合多年的咨詢實戰經驗及人力資源專業的深入研究，對中小企業員工培訓體系的建設進行了深入分析，并結合中小企業在建設員工培訓體系過程中的限制因素提出了針對性的管理建議。

一、中小企業為什么要建立員工培訓體系？

第一，中小企業對個體較強的依賴性要求企業必須建立員工培訓體系。中小企業為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴性很強，為其發展帶來了由員工的改變引發的不確定性和風險性。為了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業發展的優秀人才。

第二，企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。

第三，知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓，不斷提升員工工作技能。現代社會知識和技術隨著經濟飛速發展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業的發展起著至關重要的作用。

二、中小企業培訓體系建設的因素有哪些？

第一，中小企業培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業的資源有限性和經營不穩定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業創造價值的人才，而不是為企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業對于內部存在的培訓需求認識模糊，

第二，中小企業可調動和使用的資源有限。中小企業本身資源和地位相比較于大中型企業處于劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養以支持長遠發展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。

第三，中小企業對于自身可用于培訓的資源發掘不夠，利用不充分。大多中小企業確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發掘。

三、中小企業人員培訓體系建設建議

那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業，應該怎么最大化利用自身現有資源建設合理、科學的人員培訓呢？以下是人力資源顧問專家——華恒智信分析員針對中小企業建設員工培訓體系的幾點建議：

第一，加強對員工培訓體系建設重要性的認識，進行科學的培訓需求分析。從領導層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓的戰略，由上而下引導企業中學習和培訓意識的產生。在進行培訓需求分析時，一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求；三是分析現有人員的能力水平；四是明確現有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則?？刹扇∽劇柧碚{查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓的戰略和計劃將建立在分析結果上。

第二，充分發掘和利用企業自身的培訓資源。許多中小企業往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮，著力建立一支規范化的內部培訓師隊伍并充分利用。在實踐中企業可以充分利用中小企業內部培訓力量來有效降低培訓成本，且在一定程度上能夠有效加強培訓的效果。內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等專業性需要特別注意。

第三，針對企業特點，在實踐中針對性的、有效的培訓措施和方法。加強對企業的診斷咨詢功能，結合企業發展規劃和行業特點，開展案例教學，更好地強調針對性。中小企業中管理者個人對于企業的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業管理者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業群體的蓬勃發展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓制度的經驗，給予員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業員工的流失率，促進中小企業的良性發展。

第四，充分利用外部資源，彌補培訓資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，建立了中小企業支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業，研究中小企業發展中遇到的突出難題，根據中小企業的培訓需求，開展直接針對中小企業人員的培訓活動和編制培訓計劃，或者通過設立的中小企業培訓發展基金資助中小企業開展培訓活動，而作為中小企業，可積極地利用這些社會資源。

總的來說，建立科學、完善的員工培訓體系，把個人的成長和中小企業的成長有機結合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復雜的商業世界，借助個人的自我完善和集體學習可為中小企業的發展提供人力資源支持。對一個中小企業來說，要確保員工培訓效果長期有效，就需要建立系統的員工培訓體系，使員工培訓與績效薪酬、職業生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣員工培訓體系的效力才能有效發揮，中小企業才有持久的競爭力。