在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風險。其中，最讓企業頭痛的是，培訓后員工流失風險問題。企業為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。培訓后員工流失讓企業感覺培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。那么企業應該如何避免培訓后員工流失呢？本文由人力資源專家——華恒智信總結多年咨詢實踐經驗以及理論研究，提出了避免培訓后員工流失的對策，以期給企業管理者一些啟發與借鑒。

隨著經濟全球化在中國的逐漸深入，行業中對知識和人才的競爭越來越激烈，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，通過管理和培訓幫助企業“自造”需要的人才很有必要，不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工職業生涯和潛能的開發，所以企業一般情況下并不介意在員工成長方面進行投資，但這種投資帶來的培訓后員工流失風險也讓企業面臨著兩難的困境：不培訓則企業將在激烈的經濟社會競爭中落后，而花費了高額成本進行的培訓卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養了人才！為了維護企業的利益，在培訓的同時如何避免企業成為員工“先就業，后擇業”的跳板也是一個需要企業培訓管理者思考和探究的問題。

一、培訓后員工流失的原因

要解決這個問題首先需要對這一現象的原因進行分析：員工在接受培訓后離職原因何在？對此，人力資源顧問專家——華恒智信分析員在多年的咨詢和研究經驗中總結了以下幾點原因：

第一，培訓對象選擇不合理。企業培訓針對每種類型的員工應有不同的目標和內容。對有潛質和學習意愿的員工，進行培訓投資可以提高員工的工作技能，使企業得到更高的回報，但是如果公司對于員工的品德和個性尚未深刻了解，而員工也尚未建立起對企業強烈的認同感和歸屬感，這種培訓投資也存在員工由于能力的提升而很容易被別的公司挖角從而給公司帶來投資損失的風險。

第二，培訓形式和內容設計不符合員工要求。如果培訓與員工的需求不對口，從員工個人來說，如果參加培訓卻學不到什么東西，相反浪費了很多時間，就不免會覺得公司不能給自己提供自己想學習的知識的機會，從而萌生退意。這從企業的層面來思考主要考量的就是培訓課程設置的科學性，是否是按照員工的需求進行設計以及設計內容的專業性和實用性是否達標。

第三，沒有良好的匹配機制，無法為培訓后能力得到提升的員工提供更大的發展空間。員工學習到了新的知識和技能后感覺自己應該得到更大的發展平臺，而企業卻沒有建立與這種需求相匹配的完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發展機制，此時如果企業的競爭對手能為員工提供這樣的發展空間，員工將很有可能去尋找更符合發展自己需求和期望的平臺。

第四，為培訓后離職員工設置的約束不足。雖然說在道德和情感層的契約可能更為有效，但與物質利益相關的退出約束機制在減少員工培訓后離職可能性上也有著重要作用，如果企業的員工在培訓后離職并不需要負法律責任或者承擔經濟損失，這將使員工自身對于離職付出更小的代價。

二、避免培訓后員工流失的策略

基于以上分析上，人力資源顧問專家——華恒智信分析員提出了以下幾點可行性建議，供企業參考：

第一，完善人力資源管理平臺建設。建設完善的人力資源管理平臺能夠幫助企業真正做到以優秀的人才培養機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內部環境、更為廣闊的職業發展空間，來培育并留住企業所需的人才。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎上才能更好的發揮培訓的效能。接受培訓后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，企業就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業創造更大價值員工，而需要進一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強和業績提升得到顯現，而相應的薪資待遇也應與績效結果掛鉤。這一措施就可以避免 “學與不學一個樣，干好干壞一個樣”的現象出現，員工工作的價值得到體現也就會更愿意留在企業。

第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。在選擇培訓對象時，主要根據公司的發展需求選擇適合的員工進行培訓，也可以建立員工培訓基金賬戶機制，根據員工績效分配培訓基金額度，經費由公司統一管理，員工可申請用于自身培訓，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，并且使員工也更加珍惜培訓機會，加強培訓效果。在培訓內容的選擇上也最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮職業技能和體現自身的市場受雇價值。

第三，把員工個人的發展和企業的發展相結合。對于一些經過培訓能力有了明顯提高的管理層人員，企業應該相應地為他們能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，這也是企業留住培訓后員工的重要條件，要求培訓管理者要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。公司也可以幫助員工規劃在企業的發展并為員工設計一套職業發展通道，再結合員工職業規劃設計培訓，讓員工意識到培訓確實對自己的發展有利，并且將培訓所學在工作中不斷地運用，快速成長。同時公司提供更大的發展空間，員工也將會踏踏實實在企業里工作。一些大企業現有的后備管理隊伍的培訓就為員工的職業發展做出了很全面的設計，這也是其能留住員工使其為企業創造更大價值的原因之一。

第四，設計企業個性化培訓。在人才就是核心競爭力的今天，企業要培養自己的核心競爭力，就要根據企業戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工開發特定于企業的獨特技能。企業可以根據企業未來發展需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業技能培訓，加強員工獨特性技能的培養，在企業內建立更有利于本企業，而不是其他大眾企業的個體化學習計劃，接受到這種企業個性化的培訓之后，員工可以在原來的企業實現工作績效的提升，但是運用在別的企業可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對于員工的吸引力。

第四，建立合理有效的退出約束機制。最基本的方法是規范培訓協約制度，減少培訓帶來的風險。例如在員工接受培訓前，先與公司簽訂《培訓服務協議書》，規定培訓后在本公司的最短服務年限，以及違約的賠償方案。除了物質層面的約束，也可以通過加強企業文化建設等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。

第五，優化崗位設計。在設計崗位時，可以采取一些對一些關鍵崗位實行輪崗制或者交叉設計等措施來使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發其在不同的工作中挑戰自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進而激發出學習的需求和動力，這一體系中員工也會保持對企業的好感，不至于離開。

可見，企業要避免培訓后員工流失就要提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性，

建立合理有效的退出約束機制，完善人力資源管理平臺建設，設計企業個性化培訓，把員工個人的發展和企業的發展相結合，優化崗位設計。只有這樣，才能真正避免培訓后員工流失現象。養兵千日，企業不只是希望用兵一時，如何讓自己辛辛苦苦花費巨大培訓出來的“兵”們更長時間地為自己所用，如何避免培訓后員工流失，使培訓后員工為企業創造更多價值，這是一道開放題，在理論的指導下結合自身實際情況探尋解決方案是成功之道。