在日常的企業的培訓管理過程中，大家都在探討如何檢測企業培訓效果以及投入產出比，來衡量培訓是否有效。其實有的時候用生意人的思維過多的衡量“利潤”，在確認了培訓必要性之后忽略了受培訓人對于培訓本身的興趣。

到底是什么阻礙了培訓效果的發揮？

一個非常簡單的比方，一個人吃飯吃了12分飽，現在再讓他去吃，然后再說出每道美食的味道，你們說結果會是咋樣……

這也像招聘的人員在做招聘的過程中都去問一個應聘者的職業生涯規劃，來探聽他目標性問題，但是很少有人去考量員工個人興趣與職業規劃之間的關系，也很少有人去問你的工作興趣是啥？

因為我始終相信一個人如果對某一個事情具備濃厚的興趣的時候，他會為此付出意想不到的努力來完成這個興趣，大家可以回憶一下是否如此，因為我喜歡玩牌所以我忘記吃飯，因為我喜歡唱歌所以我寧愿花費高成本去練歌房練歌等等等等。

其實培訓工作何嘗不是，我們hr369.com每天在核算培訓的投入產出比的同時，這些培訓是否能吊起員工的興趣，尤其是那些枯燥的培訓形式。

前段時間在做一個年輕人的長期培養項目（這里的年輕人指85后的年輕人，現在的85后大多都是獨生子女，以自我為中心，現在消費群體的主力軍，性格略有浮躁對新鮮事事務比較美感什么萌萌噠、么么噠的，也是企業后期長期發展的主力軍）當然在這個項目的過程中也存在著必然存在的問題：

1.做項目的公司是一個多元化企業，下設好幾個事業部子公司，年輕人都是從不同的公司選取出來的優秀人員（選拔的過程中也比較有樂趣性，導師團+辯論會的形式出現場面很壯觀，員工參與、反饋效果極好），后期的人才培養的載體為各個事業部和子公司，他們的興趣是必然存在的問題之一。

2.對于我們的年輕人員來說（只對晉升感興趣，只看賊吃肉不看賊挨大），讓他們有效的參與進來，調動他們的積極性和興趣點也是難點之一。

3.提升培養人對于年輕隊伍的關注度，也是難點之一。

其實是三個層面的人只看結果對自身的興趣未開發出來，針對如上問題：

1.在體制建立三套體系，解決興趣問題。

（1）在下屬單位和子公司之間建立競爭機制，（每個單位都好面子）促進每個單位對于工作的關注度。

通過考核每個單位對于年輕隊伍培養的關注度、留任率、實施效果、本單位年輕人的表現、在公開pk賽的表現、專項項目調研的表現等對每個單位進行評估，在單位之間建立競爭關系形成名次，給予榮譽稱號，給予培養基金，給予編制外儲備名額。

（2）成立虛擬分組織（其實就是原來在辯論賽的過程中，通過抽簽的形式形成的包辦每個單位員工的臨時小組，在促進各個單位之間思想融合的基礎上，進行復合型人才的打造），在小組之間又通過游戲模式寓教于樂創建競爭模式。

按照標準任務（每季度每月度發布工作任務）、奪寶任務（每周定期發布任務，通過小組搶奪任務并完成任務給予加分，任務形式含工作、生活、娛樂多方面）、奪寶豪華禮包的形式（在奪寶任務中不定期出現豪華禮包，投放意想不到的免費禮包<免費培訓、高管面對面、免費咖啡等多種項目>），通過三種任務的完成情況，給予每個組不同額度的經費，供虛擬團隊團隊建設和交流。

（3）成立個人積分機制。（通過不同項目為每一個員工按照標準積分，如日志+2分，回帖子+2分，任務完成+……）

通過每個人的參加活躍度與貢獻度，對年輕人進行積分，根據積分的多少為每一位員工劃分等級（圣斗士、戰神、守護神等）讓員工在不同層級享受不同的權利。

同時積分進行市場交易可以用沖抵積分的形式換取禮品、考察、高管面對面等難得機會。激發年輕人的興趣。

2.在保障機制上

（1）在將企業戰略發展必修課程、核心職能課程由最有說服力的高管進行講授。對講師給予榮譽稱號，并在公示欄長期公示。

（2）鼓勵研發課件，給予課件研發費用，通過招投標的形式完成。

（3）在培訓形式上每次結束培訓后有行政單位和分組織進行討論，落實培訓效果，同時針對課程給予實地項目運作，檢測效果。

（4）對于階段檢核合格的年輕人員給予晉升，心隨職動。

（5）通過pk賽的形式，選取師傅。

以上為個人隨筆，看似是一個項目其實是對組織、個人需求的洞察力、分析力去偽存真的能力，以及激發員工欲望的能力，也是洞悉人性的能力。但是歸根到底興趣阻礙了培訓效果的發揮……