關于海爾內部的管理培訓:賽馬不相馬
關于海爾內部的管理培訓:賽馬不相馬
韓愈曰:“世有伯樂,然后有千里馬”。海爾集團總裁張瑞敏卻認為,企業領導者的主要任務不是去發現人才,而是去建立一個可以出人才的機制,并維持這個機制健康持久地運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會,把靜態變為動態,把相馬變為賽馬,充分挖掘每個人的潛質。
海爾明確地提出“人人是人才,賽馬不相馬”,即為海爾人提供公平競爭的機會和環境,盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。
海爾集團自創業以來一直將培訓hr369.com工作放在首位。上至集團高層領導,下至車間一線操作工人,集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃。
關于海爾的“賽馬不相馬”用人理念,張瑞敏有著一些精辟的闡述:
“每個人都可以參加預賽、半決賽、決賽,但進入新的領域時必須重新參加該領域的預賽”——參賽機會人人均等,只要有參賽的想法,無論是何資歷和學歷,都可報名參加。但是,入選機會只給有能力有業績的人,只有通過實戰預賽才能進入新的領域。
“給你比賽的場地,幫你明確比賽的目標,比賽的規則公開化,誰能跑在前面,就看你自己了”——海爾有廣闊的發展空間,提供目標和規則,方向清晰、機制完善,個人能否成功,全憑自己的能力。
海爾為員工設計了三種職業生涯設計,分別面向管理人員、專業人員和工人。每一種都有一個升遷的方向,只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫,參加下一輪的競爭,跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
“海豚式升遷”,是海爾培訓的一大特色
海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物,它下潛得越深,則跳得越高。比如一個員工進廠以后工作比較好,但他是從班組長到分廠廠長干起來的,主要是生產系統。如果現在讓他干一個事業部的部長,那么他對市場系統的經驗可能就非常缺乏,就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作,然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來,就上崗,如果干不上來,則就地免職。
這樣會對干部造成比較大的壓力,但也確實更強地培養鍛煉了員工。
“屆滿要輪流”,是海爾培訓技能人才的一大措施
一個人長久地干一樣工作,久而久之形成了固化的思維方式及知識結構,這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是難以想象的。
目前海爾已制定明確的制度,規定了每個崗位最長的工作年限。
“實戰鍛煉”,是海爾培訓的一大招式
比如海爾集團常務副總裁柴永林,是80年代中期在企業發展急需人才的時候入廠。一進廠,企業沒有給他出校門進廠門的適應機會,因為時間不允許。領導們看得出來他很累,甚至壓得他喘不過氣來,但領導發現,他的潛力還很大,只是缺少了一些知識,需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課,到一線去鍛煉(檢驗處長、分廠廠長崗位),邊干邊學,拓寬知識面,積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了,挑起了海爾副總經理的擔子,1995年又委以重任,接收了一個被兼并的大企業。他不畏困難,一年后就使這個企業扭虧為盈,企業兩年走過了同行業二十年的發展路程,成為同行業的領頭雁。這成為海爾吃“休克魚”的典型,被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。柴永林也因此被譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。
海爾不相信“伯樂”
“相馬”可能會錯失良才、誤用庸才;“千里馬”不能看出來,而要在賽場中賽出來。
只有具備完善的培訓、選拔機制,才能將“賽馬不相馬”這一管理激勵理念落到實處。