提高員工敬業度、改善盈利狀況、避免勞務糾紛，中國老板往往將企業培訓當做立竿見影的靈丹妙藥，而事實并非如此。

大家用來放風的培訓 在外籍咨詢師眼中長這樣

“我2007年在中國入行時，余世維的光碟賣得正紅火。”來自新加坡的管理咨詢師黃常捷（C. J. Ng）回憶說。他服務于方相管理咨詢公司，曾為包括IBM、普華永道、強生醫療、德州儀器、中國電信、平安保險、洲際酒店集團等多家知名企業提供培訓。

初入職場的90后對于“余世維”三個字恐怕除了陌生只有陌生。但他在2005前后年，作為“華人管理教育第一人”受到中國企業瘋狂追捧，其有關執行力、企業戰略等授課內容也隨之被奉為企業管理準則。

這 與當時的經濟背景息息相關。2001年，中國成為WTO正式成員國后，市場競爭日益激烈。官方調研后發布的《2002年中國私營企業調查報告》顯示，私營 企業的銷售利潤率逐年下降，1996年為7.9%，1999年為5%，2001年則下降到3.6%。企業主意識到生意不再好做，錯誤的決策以及執行極有可 能帶來滅頂之災，管理培訓大師們正好以救世主般的形象閃亮登場。

在 這位外籍咨詢師眼中，雖然中國企業逐漸意識hr369.com到培訓的重要性，但理解方式卻與西方成熟國家相去甚遠。從執行上來說，在華企業非常流行請“外來和尚敲鐘”，即 資深外籍咨詢師，最理想狀態是某本管理類書籍的作者。不過，越來越多的企業嘗試一二后不再乖乖買賬，因為這些“傳教士”的國際化觀念難以落地，向員工灌輸 框架性內容顯然無甚作用。

而更重要的是，培訓的主題未必與員工亟需提升、改善的方面有關。黃常捷說道：“說的基本是熱門話題，頂多（事前）發一些問卷問大家對什么感興趣。他們更多的是將員工培訓等同于員工福利，兩三天的培訓附加兩三天的旅游。”

此外，HR或者資深老員工常掛在嘴邊的一句話——“80后員工太難管教”實則反映出企業對于培訓的期待值：洗腦，聽指揮、聽指令的上下級文化體現在民企的方方面面。拿績效考核舉例，受中國傳統君臣等級觀念影響，“360°考核法”在中國民營企業很難看到。

這 項由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法，自1980年代以來迅速為國際上眾多企業所采用。位列《財富》排 行榜前1000的全球大公司中，超過90%的公司應用了360°考核法，而在中國，僅個別企業，例如阿里巴巴采取這種方式。

近年來，全球知名的中國企業家不斷涌現，然而用國際標準來看，可能又是另一個故事。越來越多企業在布局海外市場時，并不向外派高管提供當體文化培訓，也不看重與當地雇員的交流，而且放權性極低，一味遵循中國營運模式。

另一個令國外咨詢師擔憂的是民企對于職業經理人的接受程度。在合伙制公司中，職業經理人模式大行其道，而家族企業則完全不同。黃常捷說：“找一個外人來指揮家族成員，這已經很難了，但別說撇走他們或是創業初期一起打江山的元老們。”

在 老外眼中，中國不乏成功企業案例。2004年，聯想收購IBM個人電腦業務后，不是簡單地保留美國北卡羅來納州的營運中心繼而甩手不管，在海外并購方面經 驗豐富的聯想首席執行官楊元慶曾對媒體表示：“我們花在文化融合上的精力并不少于業務流程和企業運作方面。”如今大眾看到的聯想已經成為全球最大個人電腦 廠商。

在黃常捷公司的客戶名單中外資公司依舊是大頭，占了有八成，其余是內資企業。他解釋說：“這主要是因為公司咨詢師都是老外，而且說著一口流利的中文。從外資企業的角度出發，它們希望培訓師既了解國外（指外企）制度，也能引起國內員工共鳴。”

在 公司成立伊始，客戶清一色是外資企業。在如今的兩成內資企業客戶中，其中有些純粹出于好奇，想看一看能說中文的老外。另一些則有賴于近年來愈加頻繁的并 購、合資交易。中國高管希望能更好地與外方溝通，亦或是國際合作伙伴需要中方員工遵循國際化方式，這些雙向往來釋放了不少培訓需求。

黃 常捷在聊到中國時表示，這里的市場大到無法估算。門檻低是其中一個原因，任何人只要在工商局注冊一家咨詢公司，就能開張迎客。尚未開發的那塊市場蛋糕雖然 誘人，但中小型咨詢公司通常受制于空間距離。他說道：“我們這個行業是勞動力密集行業，但勞動力非常昂貴。我們基本接上海、蘇州的案子，離得越遠越吃力， 開拓的成本太高。”

對于民營企業而言，管理咨詢公司也并非立竿見影的靈丹妙藥，更多時候只是畫張圖，企業能否貫徹還是個問號。