培訓新知：在舒適的環境中學習更有成效

每一個培訓師都希望在課堂上創造出一個互動的學習環境。如果忽略培訓環境的舒適度和安全度，會導致學員學習積極性、主動性與彼此信任度的降低，最終影響培訓的現場效果。針對此類現象，我們來談一談如何打造舒適、安全的培訓環境。

建立舒適的外部環境

正式環境和非正式環境

溫度

溫度過高會導致學員容易犯困和疲倦，即使授課內容很精彩，學員在高溫下還是難以集中精力；溫度過低會導致學員容易受涼感冒，出現生理的應激反應。當環境溫度為25℃，相對濕度50％，氣流速度0.15米/秒時，人體處于最正常、最理想的熱平衡狀態，感覺最為舒適，反應最為良好。根據季節，培訓師要提醒后勤人員將溫度保持在25——27℃之間。

座椅

盡量采用柔軟、有扶手的座椅，學員的舒適度會提高。堅硬材制的折椅很容易使人分神，另外有可能發生磕碰等傷害，課前要提醒學員注意。

燈光

培訓教室的燈光相當重要。培訓師在課前要熟悉燈光控制的按鈕，以講述為主時燈光要集中在屏幕，播放視聽文件時燈光應集中在學員區域。

視線

如果學員要通過經常移動位置來觀看培訓師的演示，就會放棄學習的努力。無論座椅陣型如何排列，都要讓每一位學員的視線和屏幕保持直線，最好放棄圓形排列。屏幕兩旁放置的白板架的角度要事先調好位置，不要干擾到學員的視線。

書寫和工作空間

必須保證學員有充足的個人空間，便于書寫和記錄，確保學員有足夠的空間來練習。桌面上既不方便移動且容易污染環境的物品（如茶杯、水杯等），要盡量拿開。

打造安全的心理環境

接下來，我們來看一個實例。

在某次培訓中，參加培訓的學員是來自同一行業、不同團隊的管理者。第一天的培訓主題是“演講技巧”，無論是分享還是練習，學員的參與度都很高，培訓效果明顯，培訓反饋滿意度為優秀。第二天的課題是“團隊合作與沖突管理”，按照第一方案，培訓師引導學員以自己團隊出現的實際問題來討論，結果學員回應度和參與度明顯下降，在討論和分享環節出現冷場。培訓師立刻采用第二方案，用自己收集的其他案例來做研討，學員這才開始略有回應，培訓反饋滿意度一般。

前后兩堂課的培訓氛圍出現了明顯的差異。這是為什么？答案很明顯，學員的心理安全度發生了變化，對培訓的抵制情緒增大。

影響心理安全的兩大因素

由此可見，如果學員在心理上缺乏安全感，產生強烈的抵制情緒，那就意味著培訓的失敗。學員心理安全度的下降，主要源自于對課程內容的抵制和學員的自我保護意識。

對課程內容的抵制

對課程內容的抵制主要表現為兩個方面:

第一，相較于技巧、知識內容的培訓，態度類培訓的安全系數偏低。案例中“演講技巧”和“團隊合作與沖突管理”相比，前者更偏向于技巧，后者偏向于態度。在技巧和知識中，實用性越強，和受訓者的工作、生活相關性越高，學員抵制的程度就越小。“演講技巧”是團隊管理者必須的技能，也是塑造自我魅力的技能，所以培訓目標容易達成。而在態度方面，內容的普遍性越強，抵制的程度越低；內容的自我剖析和暴露性越強，學員抵觸性也越強。比如，對于“高效能人士的7個習慣”的抵觸就小于“團隊合作和沖突管理”。因為前者的普遍性要大于后者，后者的暴露性要大于前者。

第二，對內容的認可度評價不同。學員認為培訓要達到的價值和現實存在差距。在案例中，就有學員反映“沖突管理從理論角度來看的確成立，但在實際工作中沒有實施的環境，所以培訓意義不大。”

學員的自我保護意識

學員的自我保護意識主要表現在三個方面。

第一，彼此間不信任。如果學員對培訓的目的有誤解，就會對培訓內容產生懷疑和狹隘的聯想，造成錯誤的第一印象。我們會經常碰到學員詢問：“公司安排這個主題，是不是業務有什么新變化？”另外，培訓師的立場一般都是從管理層的角度出發，而學員則更多從保護自身出發。同時，學員之間也存在一定程度的不信任，學員對涉及自身實際狀況的討論，明顯有抵觸情緒。

第二，對改變的接受程度。成人學習中的一個重大挑戰就是如何擺脫過往經驗的影響——包括學員的年齡、工作年限、組織文化的適應性、具體負責的工作和任務的重復性、工作的熱情以及輪崗的頻率等。在案例中，學員的后期表現也印證了這一點。

第三，來在同伴的壓力——害怕丟臉。當學員來自同一利益群體時，在涉及以改變態度為主題的培訓時，容易出現比較明顯的從眾傾向。“別人會怎樣看我？”將成為他們處事的主要動機。因為任何一個學員都不想讓他人覺得自己很愚蠢，他們會充分考慮現場的表現對其培訓結束后的影響，擔心如果言行不慎受到其他人的輕視而留下笑柄。尤其是權威角色人物形成后，非權威角色的學員壓力明顯增大。