員工違反公司規定將其開除，公司會有什么風險?

　　翻開勞動合同法，我們會發現只要不是員工提出解除勞動合同，公司單方面做出解除勞動合同的決定，就要支付相應的經濟補償，甚至還要支付雙倍的經濟賠償。這兩者的區別是，經濟補償是企業同員工合法地解除勞動合同，需要根據員工的工作年限，支付相應月份的工資作為補償;而經濟賠償是企業非法解除勞動合同，要根據員工的工作年限，支付相應月份的雙倍工資作為賠償。簡單地說就是，企業合法解除需支付單倍的工資補償;企業非法解除需支付雙倍的工資賠償。

　　那么，企業提前解除勞動合同存在不存在不用補償的情況呢?根據勞動法的規定，在現實工作中企業有以下四種情況是不需要進行任何補償的，但實際操作起來卻相當困難。

　　1、在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　勞動法里寫的很清楚，企業在試用期內對于不符合錄用條件的人員可以隨時解除勞動合同。但是，怎么證明該員工不符合錄用條件?用什么證據證明?除非是碰到學歷造假、經驗造假的一類，而工作表現上的內容很難進行鑒定。

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　要做到這一點需要公司之前做好很多的補漏工作。比如員工是否知曉這些規章制度?如何證明員工知曉這些規章制度?另外，什么才算嚴重違反?如何對違反程度進行界定?

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　什么樣的損失才算是重大呢?一萬、十萬還是百萬。這種模糊的定義大大增加了操作的難度。還有，如何證明有損失?有些損失是算不出具體數據的，比如該如何計算品牌的影響度受損呢?

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　這一條看似簡單，但假如當事人死活不承認，企業也很難尋找到有力證據。比如我遇到的這么一個案例：公司的設計人員利用公司電腦，對外攔截私活進行設計，嚴重拖延了本職工作的進展。企業以在外兼職為由將其辭退，但最后企業卻被他反咬一口。這位牛人說自己根本沒有進行兼職，企業是非法解除勞動合同，索要兩倍的經濟賠償。最后，公司所出具的電腦資料因證據力度不強而敗訴。

　　綜上所述，企業想不付補償就跟一個員工解除勞動合同是非常難以操作的。因此公司一旦要提前解除勞動合同，HR就要考慮該如何操作才能將補償的風險降到最低。

　　我們通過下面這個例子來探討一下HR該如何處理這些棘手的事情。

　　車間內一名包裝工同車間主管發生了爭執，并沖上去卡住車間主管的脖子，后被在場的同事拉開才阻止事態的進一步惡化。經過調查才知道此事是由于該員工在打掃車間衛生時不服從工作安排，貿然頂撞車間主管而產生的。另外，根據生產班組長反映，該員工自入職以來，工作自由散漫，多次與當班組長和主管發生爭執。并仗著車間員工當中自己村里的人較多，整天叫囂著收拾這個，收拾那個。當班組長對他是毫無辦法，只好把工作安排給其他“老實”的人。

　　車間內存在這樣的人，人事部該如何處理?如果要給予開除處分，該如何操作?

　　1、收集證據，列出合理解除理由：讓當事人寫事情經過是收集此類事件證據的最好辦法。人事部應第一時間趕到現場，溝通完后就讓當事人和在場人員對此事的起因、發展、結果寫一個書面的說明，并簽上名字。 (一定要簽字，這樣才有說服力)

　　2、證據齊全后，果斷采取措施，千萬不能拖拉：經過證據的收集，足以證明該員工打架的事實后，綜合該員工的表現并征求工會主席的意見后，立即做出開除的決定。人事部擬出開除公告單，經工會主席簽字，人事經理簽字，當事人簽字后，進行公示。被開除的人往往是不會簽字的，但是還是要設計出相應的空擋出來，這是開除員工的法律流程。

　　3、當天結算相關費用，最好現金支付，讓當事人簽字確認：開除通知下達前，需要把該員工的一切費用算清，通知財務部準備好現金，讓該員工簽字確認領取。HR一定要注意，不簽字是萬不可給工資的，這是處理開除事件的最后一道防線。即便是當事人沒有在處分書上簽字，但在工資結算上簽字，就可以判定他是認可處分結果的。不然，他也沒有必要領取結算工資了。

　　有的公司喜歡把相關費用拖到工資發放日在打到卡里，這樣做會產生一些的問題。比如：假如當事人回去后反悔所談的費用標準，再跑來扯皮，將很難處理。另外，當事人硬說公司沒把錢打到他的卡里，人事部門還需要跑銀行打證明，很麻煩。所以快刀斬亂麻，免除不必要的麻煩。

　　當然，很多勞動合同的解除并不會像處理打架那樣容易找到證據。HR如遇到證據不齊全，不能很好定性的情況時，就需要雙方坐下來協商解決。談一個都能接受的合理解除合同的價格，雙方和和氣氣的解除勞動關系。除此之外，很難有更好的解決辦法。但是一旦確定相關費用后，就要當天了斷，免生相關是非。

　　4、很多離職的人往往要求HR開具一個離職證明，離職證明該如何開? 企業在開具離職證明之前最好還是讓當事人寫一份離職報告。開具證明時可以寫“因員工個人發展等原因不能繼續服務本公司”等語，千萬不要寫“因為公司戰略調整或公司組織有變等”理由。前者是個人原因，后者是公司原因，所帶來的法律結果是截然不同的。

　　當然，解除勞動合同時，如果碰到一些好說好量的人，什么事都好辦。如果碰到那些不講理的人，真的需要HR處處為營，處處防范和取證了。在勞動法日益普及的今天，HR只有通過自己的努力，使企業越來越合法，才能最大限度的降低解除勞動合同的風險，最大限度的降低用工成本。