勞資糾紛調解技巧

　　一想到元宵節都過去好幾天了，你們還安逸的窩在家里，翹著二郎腿，磕著瓜子，看著電視，而我，拿著一開工就收到的開庭通知，又是準備，又是匯報，整個人都不好了。

　　既然出了仲裁，便是管理出了問題，既然出了問題，便是要出解決方案。

　　鑒于案件目前暫未開庭，可能會出現不確定的因素，暫時不做討論。今天，我們主要談勞資糾紛的預防。

　　說到預防，就必然要說到溝通，因為管理的本質與核心就是溝通。

　　人與人之間的溝通不順暢，就會產生誤解和矛盾，當誤解和矛盾發展到一定程度，就會產生糾紛。

　　糾紛的解決有很多種方式，撕破臉鬧到法庭是我最不愿意見到的，因為不怕告，就怕纏。我們知道，凡事都是相對的，有贏方就會有輸方，何況贏或輸沒有絕對的標準，而人們總更愿意自己是贏的那方，所以就算終審結束也并不能代表糾紛已被化解。那么，對HR來說，調解便是減弱對抗性，化解糾紛的最好方式，沒有之一。

　　說到調解，專家專欄冼武杰律師的文章中有涉及到很多具體操作，對我來說，這類專業文章比紅包還來的驚喜，大家也要細讀，并且珍惜。這里，我們只淺談一下調解常用的幾種技巧：

　　一、 換位思考法

　　顧名思義，換位思考即站在對方的立場來分析利害，設身處地的為對方著想，充分考慮勞資雙方的利益，從中找到矛盾的突破點，以此達到雙贏的目的。

　　應用換位思考法，可以穩定當事人的情緒，拉近距離，消除抵觸心理。再佐以適當的贊揚激勵，可以更好的調動當事人的積極性，使當事人更容易接受調解。

　　二、成本分析法

　　此方法多用于勞資雙方在調解中對給付標的大小等問題意見相左，爭執不下時。HR可以適度提醒當事人，糾紛的耗時耗力，畢竟時間和精力都是一種成本。在不違背法律大框架的前提下，提出折中方案，引導當事人在互相體諒的基礎上作出讓步，不要在細枝末節上過份計較，以便快速解決糾紛。

　　三、案例展示法

　　在不侵犯他人隱私的前提下，向當事人介紹類似的案例，闡述處理結果。從情、法、理多方面對當事人的主張進行分析，使當事人能結合案例，正確看待糾紛。

　　四、逐個擊破法

　　經濟性裁員時常用的方法，從易到難，從最薄弱處開始突破。先對裁減人員進行分析、分類，然后對比較容易接受調解的當事人進行處理，再對比較難接受調解的當事人進行處理。

　　五、關鍵人物法

　　當出現集體罷工事件時，我們一般都會用到關鍵人物法。因為罷工事件的發生，除了企業自身的原因之外，往往是帶頭的幾個關鍵人物，起了群體效應。這幾個關鍵人物在勞資糾紛中起著領頭羊的作用，其他人基本只是跟隨。這時候我們要先對關鍵人物進行突破，迅速搜集整理好有利的證據，增加談判籌碼，并隨時做好訴訟準備。而只要先突破了關鍵人物，后續處理就容易得多了。

　　六、冷處理法

　　若在擺事實，講道理，論法律之后，調解仍然陷入僵局，或此時調解時機并不成熟。HR可秉承先處理心情，再處理事情的原則，對糾紛進行暫緩處理，給當事人一個穩定情緒的時間，同時掌握當事人思想行為的變化，看準時機再進行處理。

　　HR到底該維護資方還是維護勞方，我們不做探討，因為HR心里自有一桿秤。

　　在處理勞資糾紛時，資方明顯的壓迫行為，HR要適時用法律后果來震懾BOSS，讓BOSS及時醒悟，以保護勞方的權益。

　　而勞方惡意的訴求主張，HR要運用自己的專業知識，迎頭而上，將歪風的苗頭扼殺在搖籃中，以維護資方的利益。