1、由工資推到KPI

　　很多公司做預算時，一直是給下屬安排任務，這就等于“逼著”下屬去做。我們華為的做法要相反。他想拿多少工資，就按比例倒推出他的任務與KPI。

　　一定要把企業的組織績效和部門費用、員工收入相關聯。只有這樣，最重要的是將核心員工的收入提高，而給核心員工加工資，可以倒逼他的能力成長。

部門績效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。

　　2、KPI時刻關注：人均毛利

　　華為首先將毛利分成六個包：研發費用包、市場產品管理費用包、技術支持費用包、銷售費用包、管理支撐費用包、公司戰略投入費用包。而且要找到這六個包的“包主”，讓這個“包主”去根據毛利來配比下面需要幾個人。

任何一個企業，人均毛利是唯一的生存指標。所以設計KPI一定要關注毛利，人均毛利率的增長，決定著工資包和獎金包的增長。

　　3、減人，必須增效

　　在華為，一個部門經理只能干三年，在內部我們倡導管理崗位和職能崗位越合并越好，一個崗位的職能越多越好，產出崗位越細越好。這樣就能減少冗余。

　　對于產出崗位，最好不要讓他“升官”，而是要他“發財”，要對產出職位“去行政化”。也就是說，企業一定要提升產出職位的級別，讓他們只干產出的事情，但是可以享受總裁級的待遇。

只有這樣才能實現減員，這樣KPI才能更加細致且有針對性，最終實現減員增效。

　　4、時刻要盯著你的目標

　　每位華為的伙伴都有自己的目標KPI。真正的目標思考是”我們一定要將主要精力放在分析市場、關注客戶上“。

　　分析市場、關注客戶，才能把目標聚焦到客戶價值和客戶痛點上，這也是客戶價值。如此，才可能明確清晰的方向，找到成功的策略，找到關鍵任務。

　　做好KPI必須要像獵豹盯著獵物一樣，狠狠盯著你的目標。

　5、KPI的唯一出路，就是實現目標

　　實現目標有很多要素，有很多流程和節點，支撐目標實現的核心在哪里，哪里就是關鍵的突破點，即關鍵任務。

　　對很多企業來說，目標定義可能還不是太難，最難的是形成前方后方對市場戰略的目標一致，利益一致，后方人比前方人更關注勝利，所以，華為使用了“虛擬銷售、虛擬利潤”的考核指標方法。

　　而KPI的出路就在，去一一實現它們！

　　總的來說：無論你在大公司還是小公司，甚至你已經進入的行業的獨角獸，KPI設計的好壞，正在逐漸拉開企業與企業之間的距離，還有你與同行HR的距離。