留人狠招,請收好!
招聘難,金三銀四累成狗;但還有一件事,比狗還累,這就是人才留用。伴隨著企業攬才競爭的加劇,人才選擇空間的擴大,留用工作更是難上加難。但是,不難不刺激,不難不熱鬧,咱們這群人就是迎難而來,困知勉行的。所以,你準備好了嗎?
留不留
在企業中,哪些員工需要用心留住,哪些員工要請離,哪些員工需要培養激勵?這是我們做人才用留前要盤兒清的。
喬布斯曾說:“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才。”組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”,一直是喬布斯最核心的工作。核心人才,A級小組是企業保留人才的焦點和重點。
關鍵人才、核心人才要用心留住,這部分人是企業的寶,是優勢資源。他們或是業務骨干,或是技術達人,或是企業元老,企業對他們而言,不僅是工作的場所,也是感情所在。
價值觀和企業背離的,一定要請離。上下同欲,其利斷金,在一個企業中,除了敬業、誠信等普世價值觀外,也有企業發展中的價值導向,價值觀越趨同,組織的凝聚力、戰斗力就越強。若價值觀背離,就是鐵銹,不僅自身沒有價值,還會迅速侵蝕鋼和鐵,尤其是能力越高腐蝕性就越強。
梯隊人才需要培養激勵,不同崗位、不同層級都是需要新生力量補充。如何識別這些新生力量呢?筆者的經驗是看狀態,一個員工可以能力暫時不夠,但一定要有積極的狀態。
國人有一個習氣,習慣從道德上評判他人,如不知好歹,忘恩負義,不忠不孝等等,尤其是認為別人對不起自己的時候,更是站在道德高度抨擊綁架對方。這種習氣體現在企業中,一個員工離職,領導就會說,組織待你不薄,你這樣對得起組織嗎?當員工要求得不到滿足時,可能也會說,我這樣辛苦拼命,組織對不起我,我一定讓XX好看!
殊不知,企業是雇主和勞動者自愿進行價值交換的場所,人才和企業是價值交換關系,這才是職場的本質。你有怎樣的想法,或者領導有怎樣的想法都是自由的,但大可不必用自己的想法要求別人,甚至幻化為道德教條。
切莫在員工走與留之間,加入過多的道德評價。如同一個天天對你笑的人,你不會覺得他很有道德一樣;那個對你板著臉,甚至離職的人,也不一定就是道德敗壞。
唯有拋開了道德評判的習氣,我們對人才的用留才會趨向理性,也才能更有效的做好用留工作。
如何對待新成員
我們都有加入新企業的經歷,作為新人的心情正如神曲忐忑一般:
不安之時要笑臉迎人,懵懂之際要故作鎮定,既想和大家親近又保持距離。
此時,組織如何對待新人,就是值得琢磨的問題了。大家都會說,歡迎歡迎,熱烈歡迎,可真是如此嗎?看大家怎樣說(暗黑):
1、這是新來的,頂替某某的,干的好嗎!
2、哈哈,又來了一個壯??!
3、聽說很有能力,看著也不咋樣嘛!
4、這個人來,對我有什么影響?
……
趁著新人不熟悉情況,把活推給新人,甚至故意看新人出丑,給新人挖坑都屢見不鮮,這樣的暗黑史有的人忍了,有的人走了。一位深受其害經理的朋友曾郁悶的說,這樣的企業就像個監獄,感覺老員工們都過得不開心又不愿離開,如同陷入了囚徒困境:彼此勾心斗角又談笑迎合,來了新人,便欺負新人取樂消遣,當新人變成老員工,又會沆瀣一氣,欺負下一波新人。