“金九銀十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鴨梨山大”：一方面是領導下了“必須在這兩個月招到多少人”的命令，另一方面則是十一長假過后遞辭職信的員工不少！

為什么假期過后出現離職潮？

個人發展受限

曾在某家 O2O 創業公司擔任媒體公關的雷小姐表示，辭職是為了個人能力的提升和發展?！盖皷|家正在進行業務轉型，于是降低了對媒介公關的需求?！估仔〗阏f，現在不少 O2O 創業公司的規模都在收縮，有些甚至已經倒閉。這讓不少白領連「被辭退」都算不上，就必須另謀高就。

不滿薪酬福利

調查顯示，42.48% 的受訪者吐槽辭職主要原因是「薪酬福利太低」。此外，23.89% 的受訪者因為「培訓和晉升機會太少」而辭職?！腹べY太低以至于 根本買不起房」，一位受訪者如是說?！讣有桨伞钩蔀槭茉L者談到前東家(或即將辭職的工作單位)時出現頻率最高的一句話。

人比人產生失落感

與年底跳槽族“蓄謀已久”不同，節后跳槽族帶有一定的沖動色彩，而節日聚會和親戚“拷問”、同學攀比，或許正是促使他們節后辭職的導火索之一。

4

處理不好同事關系

有的單位待遇不錯，但是沒有遇到好的同事或者與同事關系處的不好，也是一個離職的重要原因，一段時間內因為待遇原因舍不得離開，長期下來，難免會心力交瘁。而且換個工作環境也許會有另一番天地。

另一方面，HR必須在招到合適人員的同時留住員工，或者說，首先得留住合適的老員工。

那么，在這個跳槽高峰期，到底怎么才能留住員工呢？

如何留住員工？

物質利益激勵

我們不能否認人的利己本性，人在職場工作，首先要有一份報酬能夠體現自己的價值，能夠對得起自己的付出，掙錢養家糊口，這是生活的必須。  

只要有能力，也做出了相應的貢獻，員工就有理由獲得一份理想的薪水；人要生存和發展，需要得到基本的物質保障，而且，這種物質保障還要盡量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數高一些。  

當然，前提條件不是無原則地支付，而是要把物質利益與個人業績聯系起來，按貢獻付酬。這種按貢獻付酬與企業的利益也是一致的，得到利益的人反過來也會更加積極地工作，為企業創造更大價值。

精神激勵

人的需求具有多樣化的特點,涉及到激勵機制的第二個層次——精神激勵。

在許多情況下，這種精神激勵顯得更為重要。許多企業員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因就不是物質的，而是精神的。

尊重

精神激勵的根本還是對人的尊重。領導和群眾，老板和員工，在企業中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但作為人應該是平等的，不存在高低貴賤。  

領導和老板要真心關愛員工，尊重每一個人(哪怕是最低層次的人)的人格，不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業伙伴。  

在企業中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業文化。企業文化既是員工共同遵守的目標價值觀和行為準則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛

4

背景

精神激勵的另一種辦法是愿景感召。  

，說到達目的地后會有青梅林，當然還在私下里對某些關鍵人物有封官賞爵的承諾，不然隊伍在困難情況下肯定堅持不下去，人都散伙了，后面的魏晉一統的事業肯定完不成。  

領導人要善于激勵下屬，給下屬勾畫一個未來的美好藍圖，只有善于畫餅，才能夠吸引和聚攏人才。有遠大抱負的員工都希望在企業得到長遠發展，對他們來說，近期利益是一方面，能夠得到重視和培養，未來的發展才最重要。

但要特別注意的是，愿景不是空畫餅，必須是能實現的承諾，最后能給到員工的實際利益，而不是空頭支票而已??！

最后，HR如果沒能留住員工，也必須做好員工離職的準備哦~

十一后離職，工資如何計算？　　

十一期間的工資，如果十一期間，勞動者上班的，用人單位應當按照3倍的工資進行支付，其計算方式是：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；

雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；

加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

一、第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

二、日工資、小時工資的折算

按照第五十一條的規定，用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天。據此，日工資、小時工資的折算為： 日 工 資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天