改革開放以后，國外先進的科學技術不斷引入中國，西方的管理理念也逐漸滲透到我國大大小小的企業，再加上我國企業自身管理水平的提升，越來越多的企業已經意識到閱歷和學歷已經不是企業管理者的重要特質，取而代之的是能力。如今，很多年輕人憑借自己的努力和良好的業績做到了企業管理層，而很多年齡大、學歷高的人卻因為某些方面能力的不足而位居人下。這對這些年長、高學歷的人才造成了很大的心里壓力。這些人才有著豐富的經驗，而且已經為企業做出了重要的貢獻，因此企業需要他們，作為企業的管理者，如何積極處理年齡大、學歷高人才的管理難題，激發他們的工作積極性，促使他們為企業做出更大的貢獻成為長期困擾他們的難題之一。   

只有知道年齡大、學歷高的員工為什么不好管理，才能對癥下藥，更好地管理他們。經過分析歸納，這些閱歷豐富，學歷高的人難管理的原因有以下幾個方面：

第一，他們不相信年輕管理者的能力。在他們眼里，那些年輕又學歷低的人，往往被默認為處世不深，能力不足，不能和自己相提并論?？墒亲约簠s成為對方的下屬，要聽從對方的管理，肯定心里不服氣，不會輕易服從管理。

第二，他們沒看到自己的不足，他們隨著年齡的增長，有著豐富的閱歷，不知不覺中會在他人的贊美中，自我膨脹。以至于很多時候只能看到別人的缺點，卻很難看到自己的不足，當年輕的領導者對他們進行批評指導時，心里會有排斥，將原因歸于他人，不會聽從上層領導的建議。

第三， 他們需要得到尊重和認可。受我國傳統思想的影響，長者們認為不論在任何時候，自己都應該受到晚輩的尊重和認可，晚輩應該聽從他們的教誨，向他們咨詢意見。當面對年輕管理者的指揮和批評時，他們心里自然會不舒服，感覺到沒有被尊重和認可，所以不會從內心認同上層的觀點和想法，也不會認真完成對方交給的任務。

第四，對企業失望，沒有歸屬感。作為企業的老員工，肯定是在企業勤勤懇懇干了好多年，企業不僅沒給予晉升機會，還讓比自己年輕的人管理自己，難免會有所失望，誤認為是企業不重視自己，沒有了歸屬感，這導致了他們不盡心工作，也不聽從上級安排。

基于以上對年齡大、學歷高的員工難管理的原因分析，華恒智信的老師認為企業管理者應該從以下幾方面入手，才能更好地領導比自己年齡大、學歷高的員工。

第一，一定要了解對方，知己知彼才能百戰百勝。只有了解對方的需求，給予對方力所能及的幫助，才能夠獲得對方的信任。一般年齡大、學歷高的員工的理論和實踐經驗都比較豐富，他們沒有晉升到管理層，很大一部分原因是他們在某些方面有所欠缺。如果管理者能很好地利用身邊的管理資源來幫助他們，給予他們專門的培訓指導，幫助他們提升自己，他們的排斥心理就會減弱，不會對領導處處反對。

第二，作為管理者，一定要顯示出自身的能力。在企業，能力是一切的指標，管理者如果想更好地領導那些比自己年齡大又學歷高的員工，就必須要做到用能力說話，這樣才會得到對方的認可，讓對方信服，并聽從管理。

第三，一定要尊重對方，以學習的心態和對方多溝通。人只有相互尊重，才能進行有效的溝通。年齡大又學歷高的員工都有一定的自尊心和虛榮心，作為管理者，一定要給以對方足夠的尊重。另外，由于年齡大又學歷高的員工有著豐富的理論和實踐經驗，所以管理者要抱著學習的心態去溝通，虛心請教。這樣一來，他們感受到了自己的重要性，自然會產生對企業的歸屬感和責任感，從而會配合上級領導，更好地工作。

第四，管理者應多表達對對方的認可和感謝。面對經驗豐富的老員工，管理者應該多表達對對方想法和觀點的認可；當對方出色完成任務后，要及時給予表揚，并對對方的努力工作表達謝意。慢慢的，員工會感覺到領導和他是站在一起的，是支持他的，進而更賣力地工作，同時對管理者的工作也會給予大力支持。

第五，管理者應以目標承諾制下達任務。由于他們具有豐富的經驗，所以下達任務的時候，可以從征求意見的角度，讓對方自己領任務，自己定完成時間。這樣對方就會認為自己不是被安排任務，而是根據所在部門的現狀和目標，自己領取的任務，并做出任務安排，當然會盡力去做。

第六，管理者應在公共場合表達自己的管理原則和底線。只有讓所有新老員工都知道上層領導的管理規則，才能讓他們進行互相監督，并讓他們對管理者進行監督。這樣會讓管理更公平，避免了管理者用經驗管人。面對大家的監督，年紀大又學歷高的員工也不會輕易觸犯管理者的底線，即使他們觸犯到管理者的底線時，管理者按規定對他們進行處罰和批評，他們也不會有太多怨言。

總的來說，領導那些比自己年齡大又學歷高的員工，對企業管理者來說，是有一定的挑戰。但是，從另一方面來看，這也是企業管理者獲得有益經驗的機會。最為年輕的管理者，一定要用積極的心態去面對，如果能管理好理論和實踐經驗豐富的員工，不僅能對其他員工的管理提供經驗支持，更能為企業創造更大的價值，并且為自己的晉升開辟道路。