在人力資源論壇、網絡或人資QQ群，經常見同仁詢問年休假相關的問題：員工年休假天數是按照員工從本單位工作年限計算還是累計工作年限計算？單位考勤制度中有年休假相關規定，員工本人沒有提出申請，能否視為員工自己放棄年休假的權利，如若遭遇年休假糾紛，是否需要按照相關法律、法規進行賠償？如果單位沒有安排員工年休假，需要按照日工資標準支付三倍工資，是按照300%日工資標準支付，還是200%日工資標準支付？

一個案例引發的帶薪年休假的思考

通常，帶薪年休假的主張會伴隨著員工離職時因加班費、社保補繳、經濟補償金、二倍工資等訴求而一并提出，作為HR的我們是否做好了的足夠防范措施，不在這個問題上栽跟頭，盡量規避風險呢？下面，結合一個案例，和大家一起探討關于年休假的方方面面。

案例描述：張某于2004.5月入職A有限公司，雙方于2008年9月簽訂書面勞動合同，至2013年5月，A有限公司認為張某在擔任總經理職務期間，某項目因設計失誤造成部分款項無法按時收回，公司認為張某負有領導失職責任，所以決定扣罰張某2013.5月份1個月工資，并未得到張某認可。張某于2013.6月主動辭職，辭職理由為擅自克扣工資、未足額繳納社保，逼迫辭職，并于2013.7月申請仲裁，仲裁請求：1、裁決支付被克扣的工資；2、裁決支付解除勞動合同經濟補償金；3、裁決支付年休假工資等其他主張項目。

我們撇除案例中張某其他仲裁主張訴求，單從年休假來分析：

一、休帶薪年休假休假應具備的條件：

《職工帶薪年休假條例》第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。

 案例分析：員工2004.5月入職，連續工作1年以上，滿足休帶薪年休假的條件。

二、帶薪年休假該休幾天：

《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第四條　年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

案例分析：員工入職至離職時間，在單位工作滿1年不滿10年，可休年休假5天。但《職工帶薪年假休假條例》及《實施辦法》規定是計算職工累計工作年限，單從張某在A有限公司工作年限來計算年休假天數并不準確。司法實踐中，一般要求職工對于自己的工作年限進行舉證，如果舉證不能，將從本單位工作年限作為累計工作年限進而計算得出相應年休假天數。案例當中，張某在仲裁階段提供其養老保險手冊證明自己的工作年限，在2010年7月份時，累計工作年限已經超過20年，所以每年應休帶薪年休假15天。對于張某主張2008年至2011年期間的年休假工資，法院判決如果張某認為2008至2011年期間A有限公司侵害了其權利，其應及時主張，至其于2013.7月向勞動人事仲裁委員會提起訴訟時已經超過了仲裁時效，不予支持。所以法院支持了張某2012年（15天）、2013（7天）年度應休而未休的帶薪年休假工資。

三、單位有年休假制度，員工沒有及時提出休假申請，能否視為員工放棄自己年休假的權利？

《企業職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。實際上，休年休假是由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排完成的。簡言之，休年休假是由用人單位主動安排的，而非必須由勞動者主動提出休年休假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入。

案例分析：案例當中的A企業有限公司在考勤管理制度中是有有關年限假的規定：員工在本單位工作時間每增加一年，帶薪年休假增加一天，工作10年后停止增加。對于累計工作年限短的員工而言，隨著在本單位的工作年限的增長是適時增加的，可以說，比法定的帶薪休假天數更長。案例中，A有限公司在仲裁、一審、二審階段均未能舉證已安排張某年休假的證據，最后判定支付張某年休假工資。

四、未休的帶薪年休假工資按什么標準支付，是日平均工資的300%還是200%？

帶薪年休假工資支付標準：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是300%包括正常工作期間的工資收入100%+日工資的200%未休年休假工資，而正常工作期間的工資已經正常發放了。所以，未休的帶薪年假工資應按照日工資的200%支付。

日工資計算標準：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數

（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

案例分析：張某的年休假工資計算公式為：日工資*（15+7）*200%，從司法判案的角度也可以得到應證。

案例延伸思考：

一、新入職員工該如何休年假？

 在實際情況中，有不少員工從原單位跳槽到現單位繼續工作，是否需要給此種狀況的員工安排年休假呢？《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條　職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第五條　職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余hr369.com日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。可見，符合連續工作滿12個月以上的條件，不管是不是同一家單位，都需要安排年休假的，年休假的具體天數按照《條例》第三條和《實施辦法》第五條進行計算。

舉例說明：小劉于2012.6.25日于原單位離職，2012.7.18號入職，小張于2012.6.1號于原單位離職，2012.6.2號入職。

問一：單位是否需要安排小劉和小張的年休假？

分析：小劉因從原單位離職入職現單位中間有中斷，所以可不安排年休假；小張因從原單位離職，第二天即入職現單位，中間沒有中斷，如小張滿足連續12月工作的年休假條件，是需要安排2012.6.2-2012.12.31號期間的年休假的。計算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數÷365天×職工本人全年應當享受的年休假天數（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。

問二：對于像小劉這種情況的員工入職工作滿一年后該如何年休假安排呢？是以合同起算點來安排還是以自然年度來安排？

分析：《職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十八條 本辦法中的 “年度”是指公歷年度。故，安排年休假是按照公歷年度來安排。如果用人單位想按照勞動合同的起算點來安排年休假的，可能屬于跨年度安排職工休年休假，跨年度安排職工休年休假的，需要征得職工本人的同意。像小劉這種情況的員工，入職滿1年以后，即2013.7.18-2013.12.31號期間可安排年休假，計算方法同分析一。如此在以后的工作年度中就可以按照公歷自然年度進行安排年休假。

二、化解年假小技巧

在企業實際操作過程中，如何能夠盡量減少或規避因為年休假的問題而給企業帶來的糾紛或者損失呢？

從年休假的法律、法規來看，單位有自主權來安排員工的年休假。單位可以從實際情況出發，將員工的年休假控制在低風險的范圍內，比如：規定員工請事假的，一律須先使用年休假。鑒于員工請事假可以不發放工資，因此，這樣的規定并不損害員工的利益，規定并不違法。另外，春節期間法定放假7天，單位如果統一安排員工將積攢的年休假在此期間集中休息，既延長了員工春節期間與親人團聚的時間，又合理的降低因年休假糾紛帶來的風險，可謂一舉兩得。