患精神疾病員工可否解除合同

HR來信：我公司有一名員工，2010年7月份畢業之后進入公司工作，勞動合同期限為2015年6月。該員工在職期間因精神疾病已入院治療多次，其病情表現為狂躁、有攻擊性。每次治療康復后，都回公司正常上班。然而，今年5月1日，該員工再次發病入院，至今尚未出院。我公司是否可以現在就與他解除勞動合同？如果現在不能解除勞動合同，什么時候可以解除呢？

患精神疾病員工可否解除合同

專家回復：就目前來看，貴公司無法與該員工解除勞動合同。

根據1994年勞動部發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，以及1995年勞動部發布的《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》，員工患病后，享有一定的醫療期。并且，根據《勞動合同法》的相關規定，員工患病或者非因工負傷的，在規定醫療期內的，除非員工與用人單位協商一致或者員工存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。

該員工5月1日入院治療，因為其工齡為十年以下，且在本單位工作時間為三年，所以應該享受三個月的醫療期，以六個月內累計病休時間計算。因此，該員工尚在醫療期之內，貴公司暫時不能與其解除勞動合同。

如果該員工入院連續治療三個月，則醫療期在8月1日結束。屆時，如果該員工出院后病情得到控制，且無《勞動合同法》規定的相應情況，貴公司仍然不能與其解除勞動合同關系。

依據1994年勞動部辦公廳印發的《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》規定，對在醫療期內已治愈或病情很輕并得到穩定控制，經鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排工作，不得因病解除勞動合同。

如果該員工在hr369.com醫療期滿后，經醫學鑒定病情仍未改善，且不能從事原工作以及單位另行安排工作的，單位才可以根據《勞動合同法》第四十條與該員工解除勞動合同，同時按照法律規定向其支付相應的經濟補償金。

綜合工時制可以超時用工嗎

HR來信：我公司是一家勞動密集型的生產類企業，對于一線作業員工，已申請了綜合工時制，班制的安排為兩個11小時白班（已扣除中午飯1小時），兩個11小時夜班（已扣除夜宵0.5小時，早餐0.5小時），然后休息2天。近期，有個別員工向人力資源部投訴，認為公司違反了勞動法規，超時用工。請問，在采用了綜合工時制后，我公司的做法是否違反了勞動法規？

專家回復：貴公司確實違反了勞動法規，已構成超時用工。

原勞動部于1994年頒發的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中對于綜合工時制有明確規定：企業可實行綜合計算工時工作制，綜合工時制以周、月、季、年為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

因此，綜合工時制以標準工作時間為計算依據。某一天、某一周、某一月可以超過標準工時的8小時、40小時、166.64小時（20.83*8小時/天），但在綜合計算工時周期內，總的工作時間不能超過標準工時下的法定時間，否則就需要支付延長工作時間的勞動報酬。

經過計算，貴公司安排員工每月工作的總工時為220個小時，已遠遠超出法定總工時166.64小時，確實屬于超時用工。建議貴公司在向員工支付加班工資的同時，還需要合理安排生產班次，將總工作時間安排在202.64個小時內（包含《勞動法》中允許用人單位要求員工進行加班的36個小時加班時間）。否則，根據原勞動部頒發的《違反行政處罰辦法》的規定，用人單位將會面臨“每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰”的風險。