當今世界，學習已經變得越來越重要。無論是組織還是個人，學習能力正成為衡量其核心競爭力的關鍵。在信息爆炸時代，知識更新不斷加快，學習方式不斷創新，學習技術日新月異。面對復雜多變的內外部環境，純粹的灌輸式培訓已經很難實現從知識到行為的轉變；企業更需要能夠基于企業發展需要，設計和運營學習項目的產品經理，學習設計師因此孕育而生。

學習設計師是基于企業戰略和業務發展需要，設計學習內容和學習形式，構建學習資源，運營學習項目，促進學習轉化，營銷學習價值的企業培訓管理者。

為何需要學習設計師？

今天的培訓管理者，面對不斷涌現的學習技術和層出不窮的培訓概念，很容易出現盲目跟風的現象，然而如何與企業發展需要相匹配往往無從下手。很多技術和概念貌似專業卻遠離業務，培訓管理者如果定位為學習設計師，像產品經理一樣積極思考企業培訓能夠如何推動業務發展，將會發現可以設計和運營很多學習項目去影響業務發展。

1.無設計，不培訓。傳統的培訓往往限于事務性工作，而今天從培訓到學習轉變已成必然。學習的根本是行為的持久改變，而改變又是一件極具挑戰的工作。因此培訓工作的重點不再是單純提供培訓課程和學習工具，而是要為組織和個人尋求最佳學習途徑，設計高效的學習項目。無論是學習需求的確立、學習內容的開發、學習模式的選擇，還是學習價值的轉化，都應該進行精心設計和規劃，以期最大程度推動行為改變和業務發展。

2.不運營，沒價值。學習是一個過程，而非單一事件。從經驗來看，學習效果的發生大概40%在于培訓前的需求挖掘和設計；30%來自于培訓中的實施；30%來自于培訓后的推動落地。一個設計好的學習方案需要持續運營，才可能出現期望的學習價值。大多數培訓管理者更多地關注“培訓”本身，而很少關注培訓前后的工作內容。真正能創造價值的學習項目設計和運營，至少應該考慮以下六方面要素：學習需求與業務發展的關聯度、學習內容與學習方式的匹配度、公司高管和相關制度的支持度、學員全情投入的參與度、學習效果轉化的實踐度，以及學習體驗和價值的感知度。（如圖：學習設計六度原則）

3.不轉型，有瓶頸。從業三五年的培訓管理者很容易陷入職業困境：一是沒有成就感，天天找老師，找場地，發通知，搬桌子等，被人看成“課程販子”；二是沒有價值感，工作看不到結果，價值得不到認可；三是沒有歸屬感，高管不重視，很少有人懂培訓的辛苦，在組織中越來越邊緣；四是缺乏安全感，看不到未來的職業發展空間，成長遇到瓶頸。如果不能實現職業轉型，培訓管理者必將產生倦怠。而成為一名具有產品思維的學習設計師，必將給培訓管理者職業發展帶來更廣闊的空間。

學習設計師的關鍵任務

學習設計的概念起源于教學設計，但又不限于教學設計和課程開發領域。首先，學習設計貫穿整個學習過程，包括正式學習和非正式學習，而教學設計和課程開發更偏向于正式學習環節；其次學習設計的出發點偏向于企業戰略和業務發展需求，而教學設計和課程開發更偏向于工作任務和人才發展需求；最后，學習設計更強調學習生態運營，需要綜合考慮學習價值鏈上所有利益相關者的關系，特別是管理者和直線經理的參與，而教學設計和課程開發更聚焦在學員和講師。

作為學習設計的實踐者，學習設計師如何通過學習設計和運營有效推動戰略實施和業務發展呢？以下10項關鍵任務是學習設計師必須應對的：

1.分析戰略需求：了解公司戰略發展新環境、戰略轉型新領域、戰略發展新業務，制定學習項目的業務目標，確保學習目標與戰略目標保持一致性。

2.訪談業務需求 ：訪談業務發展的新舉措、新問題、新挑戰，分析哪些問題可以通過學習手段幫助予以解決，哪些不可以通過學習手段解決。