2000年，聯邦快遞公司招聘了35，000名員工，他們大多數是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。經過專案小組的調查發現，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天。

“目前公司所實行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時候根本就沒有。這直接導致了新員工不能在第一時間融入企業，為日后的‘流失’埋下隱患。新員工沒干多久就辭職，給企業帶來的損失可想而知。企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。”AMC安盛企業管理顧問有限公司的周文說。

新員工培訓（Orientation），又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。

新員工培訓的主要目的是為了讓員工快速適應工作，減少錯誤，節省時間，以便提高效率。同時讓他們融入企業的文化，增強企業的穩定程度，降低員工流失率。

“對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。”原諾基亞中國公司人力資源經理、著名人力資源管理專家張曉彤女士說。

然而，針對新員工培訓，企業提交的答卷卻不盡人意。據協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示：在我國10個行業的百家企業中，有30％的企業根本不提供任何員工培訓，有17％的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。

今天就一起來看看十大知名企業是如何做新員工培訓的吧！

一、寶潔的新員工培訓篇

P＆G新員工培訓的形式

以課堂培訓為主。寶潔有一個特別大的培訓室，能容納100—150人，大家都在這里面接受培訓。

有趣的畢業典禮。寶潔在文化宣導方面有一套獨特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓課程結束后，很多新員工濟濟一堂，這時會有一個當時中國區域的最高職位的領導主持這個畢業典禮。他會很興奮的說一段祝酒辭：“在座的1 0 0多位大學的精英們，歡迎你們成為寶潔未來的領導者。”下面就會掌聲雷動，讓學子們心潮澎湃。

高強度培訓安排。每次上課一天本厚教材，拼命地給員工灌輸很多信息，這是為了使他們產生一種改變的意識。而不是說非要他們記住講過的東西。

新員工在培訓的組織中起著領導角色。在經過一段時間的培訓之后會搞一些活動，讓大家利用學過的東西編排一些節目。但是對于這些節目，沒有人會去批評，說他理解的不對。寶潔充分尊重每一個新員工。

P&G新員工培訓重要內容

職能部門介紹：例如會給新員工講到產品設計部、財務部、人力資源部等，每個部門的職能是什么。在這方面，寶潔的做法是請到當時這個部門在中國最高級別的人，這些新員工會很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺得在這個企業要待上十幾年才有味道。實際上這個正是寶潔新員工培訓一個重要的目的。

公司文化介紹：宗旨、核心價值觀、原則。很多公司的做法就是給大家發個手冊，里面寫上我們的愿景是什么，核心價值觀是什么，其實大家并不理解。但寶潔會在新員工培訓的過程中反復強調。讓員工將這種觀念變成信念。

多樣性：人只有不同，沒有優劣。寶潔會給員工樹立種信念一在一個企業里，一個人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅長做什么，然后去找到自己最擅長的工作，直到成功。所以在寶潔，發現某個人不適合某個崗位并不是什么嚴重的事情，而是認為他沒找到適合自己的工作。另外，會讓新員工接受這樣一種現象第一印象往往是不正確的，每個人都有自己的做事風格。這方面的內容也因此歸入到多樣性的培訓中去。

過度期的管理。新員工在一個企業里一般會經歷四個階段一一興奮期、震驚期、調整期、穩定期。在新員工培訓中，寶潔會對員工說，現在你們可能看到了很好的一面，但人無完人，任何公司都有它做得不夠好的地方，例如寶潔機構非常大，有時候決策的程序會多一點。這就讓新員工平穩地融入到公司中去了。

店鋪實地考察。讓員工分成一些梯隊去商店里看寶潔的產品，而且會拿一個檢查表，這是銷售部人員的一項工作。寶潔把這個體驗性的活動也安排到培訓中去，希望大家樹立一種信念：大家是在做一個非常簡單的生意，而不是一個特別復雜的行業。就是因為這種早期的引導，使員工在以后的工作中養成良好的習慣：一到其他的地方出差，首先就會去當地的超市、商場看看寶潔的產品。

費用報銷流程。做費用報銷培訓實際上是建立一種做事情的標準。培訓中，寶潔會要求員工把所有的票據按時間順序，用膠水貼到環保紙上，然后在旁邊注明日期，并注明是干什么用的。寶潔就是從這種小事上給新員工建立規范的嚴格的做事標準。

——節選自《寶潔的新員工培訓之道》

二、海爾：四步曲打造合格新員工

新進員工離職率居高不下是不少企業的通病，而海爾集團每年招錄上千名大學生，離職率卻一直很低。海爾大學培訓部主管王峰認為：“關鍵在于新員工培訓四步曲。”

第一步：使員工端正心態。這第一步很重要。海爾首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。讓新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。

第二步：使員工把心里話說出來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵；而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養”起來。敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的"家務事"，這時海爾就幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。

第四步：使員工把職業心樹起來。當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。

三、玫琳凱：讓每個新員工都事業有成

上班第一天，玫琳凱新員工都會收到第一份“大禮”——醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。另外，培訓專員會交給她一個文件袋，裝有公司資料、規章制度、電腦及E-learning系統的用戶名和密碼。電腦、電話、文件架、印有公司標識的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機等辦公必需品早就準備妥當。

3天的培訓將從公司、部門、個人三個層面進行培訓；培訓講師都是總監級別以上的公司高層管理人員。第1天的培訓讓新員工了解公司的歷史、價值觀、公司使命、遠景以及公司的發展策略。