沒有制度建設,我們培養的大部分都是偽君子
沒有制度建設,我們培養的大部分都是偽君子
【這是一篇由演講整理而得的文章】
在梳理管理思想的脈絡時,我們就會發現管理的根源問題在哪里,100 多年前產生的管理難題,比如,如何激發人的積極性,如何處理分工與組織的關系,今天仍然是企業要面對的問題。
分工與組織一體化的關系演變
我們的人類歷史是從分工開始的,大概一萬年前就開始了,但經過了很多年之后,才有了分工的理論體系。1776 年出版的《國富論》,又被稱作分工理論。當然分工之后,面臨一個很大的難題就是一體化。一體化也是一體化的關系體系,最重要的成分就是:人與人之間的勞動關系,人與人之間利益關系,如何使得勞動分工后把勞動關系跟利益關系變成一個整體。所以分工理念面臨的最大難題,就是如何變成一個整體,這是至今還沒有解決的問題。
分工理論缺陷在于如何保證生產三要素土地、勞動和資本的穩定關系。亞當斯密認為,當一個資本家出來之后,就獲得了土地的使用權;當一個中產主出來就獲得了資本的使用權;當付出工資以后,就獲得了勞動力的使用權。當勞動力三要素就進入工廠,工廠或企業就成為資源配置的一種形式或一種方式。所以經濟學的研究主題就是資源配置方式。
當所有的資源都為工廠所支配時,理所hr369.com當然它的管理權就和所有權聯系起來了。那個時候,管理的本質其實就是資源的配置,包括目標的分配、權利的分配、責任的分配、工資獎金的分配,而這個分配的權威來自所有權者。從這個理論上來講,我們覺得資本主義市場是合理的,沒有問題的。
但接下來的問題發生了:隨著規模經濟的發展、競爭的發生,發生了一個最重要的事情,就是當年薩伊通過統計學發現,各行各業都在利潤平均化,而且平均利潤是在不斷下降的。馬克思看到薩伊的統計發現后就料定,資本市場是會終結的。為什么?因為當一個工廠主發現它的邊際利潤趨于負值的時候,他會很恐懼,因此就會采取一系列的措施。比如延長作業時間,克扣勞動者工資等,最終引發勞工運動。這個時候我們再反思分工理論的時候,可能會感受到非常實際的傷害,也就是我們不能把勞動力當做其他生產要素對待。勞動者獲得工資的時候,從來沒有讓渡勞動力的使用權。我明明雇傭的是勞動力,結果來的是一個人。
那在這種情況下,如何調動人的積極性,成為當時主要的問題,也是管理學發生的原因。所以有人說了,管理問題100年前已經產生,到現在也沒有新問題,就是如何調動人的積極性的問題。那個時候調動人的積極性靠什么方法?就是靠泰勒的科學管理的方法。
再來說組織理論,分工與組織其實一開始就是相互依存的,但1776年就有了分工理論,而組織理論實際上1938 年以后才產生,晚了這么多年?很多人都不理解這事。事實上,分工之后,一定要有一個理論來解決一體化的關系體系問題的。德魯克講了一個很重要的概念,當我們運用分工的時候,其實我們也要懂得自己與組織的概念,他的原話是這么說的:分工是實現社會目標的一個有力工具,組織也是。
所以,分工跟組織是對稱的概念,當我們自覺運用分工理論的時候,運用分工這個社會工具的時候,我們同時要解決的是如何自覺運用組織的方式,這個很重要。我們回想一下最初發生分工的時候,其是在分工一體化當中發生的,它一開始就存在著相互依存的關系。比如一個有一些人成為工匠,有一些人成為農民,他們彼此需要對方的勞動成果,于是就形了分工體系,具有了組織形成,我們稱之為村落、部落。
分工之后,組織里要解決的是一體化關系體系問題,那接下來就是如何在一體化關系體系下深化分工。所以,無論是分工理論還是組織理論都有相互依存的命題存在,這就是管理思想當中發展的一個脈絡。
法則、宗旨與制度建設
分工之后,有兩種方式變成一體化,我們從社會分工上可以看到,一種是交易法則,也叫市場法則。這種法則使企業之間形成一體化關系,叫“自組織”。另外一種叫分配法則,我們把它叫做有組織。
有組織和自組織,為什么要選擇這兩種方式?因為所有的一體化關系背后都存在著權威的來源問題,一種是看不見的手,你說了不算,我說了不算,由市場的價值體系說了算;一種是看得見的手,你說了不算,我說了不算,由我們共同認定的規則說了算。這兩種法則都依賴于權威。企業內部主要是管理協調,因此它采用的是分配的法則,企業外部則是市場法則。泰勒是從事管理工作的,但他卻用模擬市場法則在完成組織一體化關系。他給每一個作業量做定價,研究了一套內部定價系統,到今天為止,很多公司還在采取這種方式。泰勒用這種方式解決了人與人之間的勞動和利益關系。很多公司認為這種方式是對的,但我想告訴大家,很多公司走著走著就走偏了。你看:年初老板給大家下指標,其實就是員工、經理人在老板談交易,一旦目標任務定了、獎金也確定了,就開始下市場去跟給顧客做交易。所以,中國現在大部分的企業,都是買賣人的集合。把企業做成了分層承包制,把管理做成了承包協議、以包代管。我想說的是:這種勞動關系,這種利益關系,在企業內部實際上變成了勞動交易關系和利益交易關系,這種方式是短期行為。一個企業真正的價值在于如何有效配置資源,然后用同樣的資源引進優秀人才,積聚優秀團隊,打造強大的具有競爭力的盈利模式,這叫現代企業制度。我們每天都在講獎金分配、目標分配、利益分配,但我們真正能做到這一點嗎?做不到。為什么中國90% 以上的企業都做不到,因為它缺少問題的解決方法,就是它的權威到底來自哪里,企業組織的宗旨究竟是什么?回答不清楚這個問題,你就不能真正的實現平衡的利益分配。企業的宗旨,一定是社會交往幾千年積淀下來的不言而喻的公理,它背后是有法則的,是有原則的——你怎么善待合作者,善待員工,善待顧客,然后形成一體化的關系體系。老板只是這種宗旨的承載SIGHT CHINA STONE者和守護人。
過去有一個觀點認為,企業宗旨就是核心價值觀,管理的行為最核心的問題就是大家要有共同的價值觀。我認為這是錯誤的說法。核心價值觀有可能是老板的價值觀,也可能是來自社會的價值觀。中國有這樣一句話,“君子和而不同,同則不濟”。我跟我弟弟的價值觀不一樣,跟我爸爸的價值觀也不同,但是我們是一個共同體,所以當我們遇到事情了,我們還是會鼎力相助,這就是宗旨在起作用、共同體在起作用,而不是價值觀起作用。所以我們知道,共同遵循一個組織的原則,這是關鍵。組織當中一定要有它制度建設的原則,這才是組織。
接下來要把這個東西轉化為制度建設,我們要靠制度來制約。沒有制度建設,只有文化宣傳那是不行的。文化宣傳是自律,制度建設是他律。多少年來我們一直加強的是文化建設,可是幾千年來,我們產生了多少君子?大部分培養的都是偽君子,而不是君子。
所以,企業在發展轉化過程中必須解決的是制度建設問題,通過制度建設完善分工體系。我認為,中國企業現在面臨兩大挑戰,第一是要懂得如何專業化分工。分工理論開創了工業化歷史進程,工業化直接打開了資本主義大門,所以整個社會的發展是從分工開始的,但它的思維方式,它的行為方式都是適合西方的,中國是大而化之。所以在專業化道路上,中國其實才剛開始走出一小步而已。第二如何把企業宗旨變成行為規范,并且要有監督。我個人主張企業管理者要去學一學君主立憲制,在企業內部實現君主立憲制是有可能的。