2013年已經悄然遠去，2014年緩緩到來。在過去的一年，時而奮進向上，偶爾陷入迷茫，有時自信滿滿，有時卻身陷懷疑，很想淡然面對，更多的時候是束手無策，梳理凌亂的思緒與情感，準備什么時候再度奮發或者什么時候繼續沉淪，不知道自己將來是什么樣子，目前能做的就是整裝待發迎接新的一年。

合同到期，從勞動合同法看，如果企業不續簽無需提前一個月通知員工，勞動合同到期終止是合同期限的應有之義，勞資雙方都執有合同，均屬于法律上說的“應知”狀態，所以無需提前通知，但不排除有些地方法規，做出了要求企業提前通知的規定，比如長春市。所以是否通知首先看地方規定，是否有這條，如果沒有，從管理的角度，企業可以提前10-15天通知，以備工作交接和員工另行謀職。

無論做什么事情，都應未雨綢繆，方可有備無患，反之，則會束手無策。現在無論是外企，還是國企、民企，都意識到人才庫的重要性，也都或多或少的在做這方面的努力。如企業擁有高效完備的人才庫，當崗位出現空缺時，就能夠迅速從人才庫中找到合適的人才，提高招聘效率。但真正做的好的卻并不多。那么企業如何系統有效的建立人才庫，用活人才庫呢?

在簡歷篩選后要進行的一個環節就是電話邀約面試，而越來越多的HR報怨電話邀約時對方的反應很正常，也答應要來面試，但到達率卻很低，還有的直接答復說再了解一下公司，之后也再無音信。

糾紛的解決有很多種方式，撕破臉鬧到法庭是我最不愿意見到的，因為不怕告，就怕纏。我們知道，凡事都是相對的，有贏方就會有輸方，何況贏或輸沒有絕對的標準，而人們總更愿意自己是贏的那方，所以就算終審結束也并不能代表糾紛已被化解。

一個組織的整體工作績效，固然與組織的戰略策略規劃的正確性、目標設定的合理性等密不可分，但更具體的表現卻是與員工個人的工作績效息息相關。因此，通過對員工工作業績的良莠進行評價，并保持對員工的有效反饋，領導就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效管理的工作團隊?？冃Ч芾碜鳛橐环N高效的管理方式和手段，正為越來越多的企業所重視，也成為許多中層領導的必修課。

　一想到元宵節都過去好幾天了，你們還安逸的窩在家里，翹著二郎腿，磕著瓜子，看著電視，而我，拿著一開工就收到的開庭通知，又是準備，又是匯報，整個人都不好了。

師傅領進門，修行靠個人

　人力資源管理已經獲得當今企業的日益關注和重視，并且為企業快速、穩定發展提供有利的服務、監管和保障。人力資源管理主要包括六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核管理、薪酬福利管理、員工關系管理。在當今社會中，任何一家企業都應堅持以人為本，各個部門相輔相成，相互協作，如同人力資源管理的各個模塊，既應具備一定的相對獨立性，更應明確一定的工作職責和權限，互為增補，共同提升。

　最近工作中遇到一個問題，員工新入職填寫參加工作時間時，不知該如何填寫。在我的理解里應該是首次簽訂勞動合同的時間，員工在我公司入職后計算在本公司的工齡。但是有同事指出參加工作時間應該是首次繳納社保的時間。我有些不確定，請教各位牛人幫忙 解答。