我們和比爾·蓋茨有什么區別？大部分人會說，比爾·蓋茨是世界首富，我們不是。比爾·蓋茨很有錢，我們錢很少。但事實上錢多錢少不是根本問題，根本的問題是我們的心態問題。我相信像比

成為一名管理不是容易的事情。當你的員工有一個職位的變遷，無論是因著升職，特別的任命，或者其他原因，從一個實干家變成實干家的管理者，這種不容易顯得特別真實。也許一些人在做他們之前的工作上有著非

強化管控，這幾乎是所有集團企業人力資源信息化的基本目標之一，也適合于大部分企業集團的管控現狀和要求。但是，是否有人會注意到這個問題的反面，很多企業正在從管控無力走向另一個極端——

有效激勵的出發點應該源于人的心理需求，落腳點也應該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內驅力釋放出來，組織或個人的目標才會實現。正如美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下的定義：“一

三種常見的工作狀態1.強制公民行為長期以來，員工做出的組織公民行為都被認為是其無私、自愿做出且有利于組織的行為。但是，有專家認為，當員工受到領導者的辱罵、剝削，同事的排擠或組織氛圍影響的時候，

創業公司招人難，為了招人許諾很多股權期權給員工，但卻往往被員工當做老板在畫大餅，或者在后期執行的時候出現一堆的問題。原本想用股權來對員工進行激勵，后來可能會導致優秀的員工更快地離開。那么問

在絕大多數科技創業公司里，招人都是一個頭等難題，而居高不下的員工離職率更是讓這個問題雪上加霜。然而 Location Labs 這家公司卻做到了 95%的員工留存率，而且它從未主動開除過任何一個員工，5% 的流

三十多歲，正值貢獻社會，享受家庭幸福快樂的年紀，卻遭此橫禍，令人嘆息。但起因及緣由更讓人深思，看似是家庭瑣事，其背后則是溝通不暢，溝通帶刺，終釀慘案。溝通其實是信息、習慣、價值觀念的交流，通則暢，不通

近期我們盤點了過去一年全美最讓人心動的福利措施，其中包括埃森哲、普華永道和Facebook等一眾大公司。但這其中卻缺少全球最具價值品牌公司——蘋果。人們印象里的蘋果公司財大氣粗，在環

凡是研究過人力資源歷史學的讀者很多管理者，都知道中國古代秦國能夠快速戰勝其他六國、獲得統一，首先主要勝在秦國變法圖強，其變法的本質是先進制度的引入和設計，這里面影響最大的是兩個關鍵的制度，一